En el caso de los trabajadores desplazados a un Estado miembro de la UE o a Suiza, Islandia, Liechtenstein o Noruega, que siguen cobrando su sueldo en España, la empresa deberá seguir cotizando en nuestro país si se cumplen determinados requisitos. Si el desplazamiento se produce a un país distinto a los indicados, hay que consultar si existe convenio bilateral entre dicho país y España.
En ocasiones, una empresa
necesita enviar a un trabajador a realizar su actividad a otro Estado. Se habla entonces de desplazamiento de trabajadores.
Conforme a las normas comunitarias, los trabajadores que se desplazan dentro de
la Unión Europea deben estar sujetos a una única legislación de seguridad
social.
necesita enviar a un trabajador a realizar su actividad a otro Estado. Se habla entonces de desplazamiento de trabajadores.
Conforme a las normas comunitarias, los trabajadores que se desplazan dentro de
la Unión Europea deben estar sujetos a una única legislación de seguridad
social.
Los trabajadores desplazados
se encuentran sometidos a la normativa de la Seguridad Social del país en cuyo
territorio desarrollen su actividad. Sin embargo esta regla posee ciertas
particularidades, que vamos a comentar.
se encuentran sometidos a la normativa de la Seguridad Social del país en cuyo
territorio desarrollen su actividad. Sin embargo esta regla posee ciertas
particularidades, que vamos a comentar.
¿Se debe seguir cotizando en España?
Dada la importancia que tiene
y las dudas que surgen al respecto, mediante esta circular vamos a tratar de
explicarles que ocurre en estos casos de trabajadores
desplazados al extranjero y si la empresa debe seguir cotizando a la
seguridad social en España, ya que hay empresas que envían a sus empleados a
trabajar fuera y no lo comunican a la Seguridad Social, con los riesgos que
esto puede conllevar.
y las dudas que surgen al respecto, mediante esta circular vamos a tratar de
explicarles que ocurre en estos casos de trabajadores
desplazados al extranjero y si la empresa debe seguir cotizando a la
seguridad social en España, ya que hay empresas que envían a sus empleados a
trabajar fuera y no lo comunican a la Seguridad Social, con los riesgos que
esto puede conllevar.
Vamos a diferenciar
entre trabajador desplazado,
que sería temporal, y depende del País de destino y de los acuerdos bilaterales
que se tengan con ese país, el tiempo máximo de la duración, y trabajador trasladado, que sería
con carácter indefinido. Cabe también destacar que un autónomo
(trabajador por cuenta propia) también puede ser un trabajador desplazado.
entre trabajador desplazado,
que sería temporal, y depende del País de destino y de los acuerdos bilaterales
que se tengan con ese país, el tiempo máximo de la duración, y trabajador trasladado, que sería
con carácter indefinido. Cabe también destacar que un autónomo
(trabajador por cuenta propia) también puede ser un trabajador desplazado.
- Si el envío del trabajador se realice por un
periodo de duración limitado de 2 años o 24 meses, prorrogables hasta un
máximo de 5 años y, además, la causa del desplazamiento no obedece a la
sustitución de otra persona, la regla es la de que se debe mantener la
vinculación del trabajador al régimen de la Seguridad Social del Estado
miembro en el que la empleadora opere habitualmente (la del Estado de
envío).
- Si el desplazamiento se produce a países
extracomunitarios, con los que se haya entablado convenios de Seguridad
Social, se habrá de estar a las reglas que en dichos convenios se
establezcan en relación a los requisitos y formas de cotización.
- Si el desplazamiento se produce en países
extracomunitarios con los que no se haya suscrito acuerdo en materia de
Seguridad Social, hay que comunicar el desplazamiento a la Seguridad
Social y seguir cotizando en España.
1. Desplazamientos laborales cortos (hasta 2 años) en
el Unión Europea
el Unión Europea
Se puede ir a trabajar a
otro país de la UE durante un corto periodo de tiempo (hasta
dos años) y seguir cubierto por la seguridad social española:
es lo que se denomina desplazamiento de trabajadores.
otro país de la UE durante un corto periodo de tiempo (hasta
dos años) y seguir cubierto por la seguridad social española:
es lo que se denomina desplazamiento de trabajadores.
Cotización de la empresa en España
Si el desplazamiento se
produce a un país de la Unión Europea (o Suiza, Islandia, Liechtenstein o
Noruega) y el trabajador sigue cobrando su sueldo en España, la empresa deberá
seguir cotizando en España, siempre que se cumplen los dos siguientes
requisitos:
produce a un país de la Unión Europea (o Suiza, Islandia, Liechtenstein o
Noruega) y el trabajador sigue cobrando su sueldo en España, la empresa deberá
seguir cotizando en España, siempre que se cumplen los dos siguientes
requisitos:
- En general, si el desplazamiento no excede de 2 años. Si
tratándose de un desplazamiento temporal prevé que se va a superar dicho
período (o así se detecta una vez iniciado dicho desplazamiento), puede
solicitar a la Seguridad Social el mantenimiento de la cotización en
España.
- Si el empleado no ha sido enviado en sustitución de
otro desplazado previamente
Trámite
administrativo ante la Seguridad Social
administrativo ante la Seguridad Social
Para solicitar el
mantenimiento de la cotización en España, se debe comunicar el desplazamiento a
la Seguridad Social con carácter previo, utilizando el modelo TA-300.
mantenimiento de la cotización en España, se debe comunicar el desplazamiento a
la Seguridad Social con carácter previo, utilizando el modelo TA-300.
Atención. Cuando se trate de la aplicación de los Convenios
bilaterales, del Convenio Multilateral Iberoamericano o del Convenio Europeo
será necesario adjuntar el formulario correspondiente establecido
para cada Convenio, en tres o cuatro ejemplares según se indica en las
instrucciones de cada formulario
bilaterales, del Convenio Multilateral Iberoamericano o del Convenio Europeo
será necesario adjuntar el formulario correspondiente establecido
para cada Convenio, en tres o cuatro ejemplares según se indica en las
instrucciones de cada formulario
Obligaciones de la empresa
En caso de trabajador por
cuenta ajena, la empresa tiene la obligación de cumplir la normativa laboral básica del país de
destino mientras dure el desplazamiento temporal en aspectos como:
cuenta ajena, la empresa tiene la obligación de cumplir la normativa laboral básica del país de
destino mientras dure el desplazamiento temporal en aspectos como:
- salario mínimo: no puede ser inferior al salario
mínimo de ese país - periodos máximos de trabajo y periodos mínimos de
descanso - jornada laboral: no se puede trabajar más de un
número determinado de horas - permiso mínimo anual retribuido: derecho a
vacaciones - salud y seguridad en el trabajo
- condiciones laborales para mujeres embarazadas y
jóvenes - prohibición del trabajo infantil.
¿Y si el desplazamiento a la Unión europea excede de 2
años?
años?
Si se superan los 2 años y su
empleado no va a volver a España (trabajador trasladado
con carácter indefinido), deberá cotizar en el país de destino a partir del 25º
mes (mes superior a los 24 meses iniciales) con independencia de que el
empleado continúe percibiendo el sueldo de la empresa española. La empresa no
deberá efectuar ninguna comunicación adicional a la Seguridad Social, pero
deberá dar de baja al trabajador afectado por el desplazamiento.
empleado no va a volver a España (trabajador trasladado
con carácter indefinido), deberá cotizar en el país de destino a partir del 25º
mes (mes superior a los 24 meses iniciales) con independencia de que el
empleado continúe percibiendo el sueldo de la empresa española. La empresa no
deberá efectuar ninguna comunicación adicional a la Seguridad Social, pero
deberá dar de baja al trabajador afectado por el desplazamiento.
¿Qué ocurre en caso de desplazamiento al resto de
países indicados anteriormente?
países indicados anteriormente?
En primer lugar hay que ver si existe convenio bilateral entre dicho país y España, ya que en
su caso nos indicará en qué país debe cotizarse y durante qué períodos.
su caso nos indicará en qué país debe cotizarse y durante qué períodos.
Ver convenios bilaterales:
También deberá presentar el modelo
TA-300 a la Seguridad Social y, adicionalmente, un modelo diferente en
función de cada país.
TA-300 a la Seguridad Social y, adicionalmente, un modelo diferente en
función de cada país.
En segundo lugar, si no hay convenio con el país de destino,
hay que comunicar el desplazamiento a la Seguridad Social con el modelo
DP-90 y seguir cotizando en España
(en este caso, sin límite
temporal).
hay que comunicar el desplazamiento a la Seguridad Social con el modelo
DP-90 y seguir cotizando en España
(en este caso, sin límite
temporal).
Pueden ponerse en contacto
con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener
al respecto.
con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener
al respecto.
Un cordial saludo,
Jose María Quintanar Isasi