Desde el pasado 8 de marzo de 2019, todas las empresas deben llevar un registro con los valores medios de los salarios, complementos y percepciones extrasalariales, desagregados por sexo, grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de igual valor.
Como ya le hemos venido informando, el Real
Decreto-ley 6/2019 de medidas urgentes para la garantía de la igualdad
de trato y oportunidades en el empleo y la ocupación, ha incluido
importantes novedades laborales que inciden de forma directa en la
igualdad entre mujeres y hombres, estableciendo nuevas obligaciones para
los empresarios.
Decreto-ley 6/2019 de medidas urgentes para la garantía de la igualdad
de trato y oportunidades en el empleo y la ocupación, ha incluido
importantes novedades laborales que inciden de forma directa en la
igualdad entre mujeres y hombres, estableciendo nuevas obligaciones para
los empresarios.
En concreto, se ha introducido una nueva obligación para las empresas: el registro de valores medios salariales, que entró en vigor el pasado 8 de marzo de 2019,
que tiene como objetivo garantizar la igualdad de trato y de
oportunidades entre hombres y mujeres, y en concreto, persigue
visibilizar las situaciones de posible discriminación salarial.
que tiene como objetivo garantizar la igualdad de trato y de
oportunidades entre hombres y mujeres, y en concreto, persigue
visibilizar las situaciones de posible discriminación salarial.
Un concepto clave: trabajos de igual valor
El Real Decreto-ley 6/2019 ha modificado el artículo 28 del Estatuto
de los Trabajadores (que en su redacción anterior al 8 de marzo de 2019
establecía que el empresario estaba obligado a pagar por la prestación
de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o
indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial
o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por
razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella),
para introducir el concepto de «trabajo de igual valor».
de los Trabajadores (que en su redacción anterior al 8 de marzo de 2019
establecía que el empresario estaba obligado a pagar por la prestación
de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o
indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial
o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por
razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella),
para introducir el concepto de «trabajo de igual valor».
A la hora de establecer posibles incumplimientos y la existencia de
una posible brecha, hay un concepto que en esta normativa se vuelve
esencial: el del trabajo de igual valor. Porque, ¿qué es exactamente el
trabajo de igual valor? ¿Cómo medimos un factor clave a la hora de
decidir si una diferencia salarial es justificable o no? La normativa
establece algunos criterios:
una posible brecha, hay un concepto que en esta normativa se vuelve
esencial: el del trabajo de igual valor. Porque, ¿qué es exactamente el
trabajo de igual valor? ¿Cómo medimos un factor clave a la hora de
decidir si una diferencia salarial es justificable o no? La normativa
establece algunos criterios:
Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las
funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones
educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los
factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones
laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo, sean
equivalentes. En estos casos, el empresario está obligado a pagar la
misma retribución a los trabajadores.
funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones
educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los
factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones
laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo, sean
equivalentes. En estos casos, el empresario está obligado a pagar la
misma retribución a los trabajadores.
Registro de valores medios salariales
En cualquier caso, partiendo de estos factores, el empresario está
obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios,
complementos y percepciones extrasalariales, desagregados por sexo,
grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de igual valor.
obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios,
complementos y percepciones extrasalariales, desagregados por sexo,
grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de igual valor.
Los empleados tienen derecho a acceder, a través de la representación
legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su
empresa.
legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su
empresa.
Hay que justificarlo
Cuando en una empresa con al menos 50 trabajadores, el promedio de
las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del
otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media
de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el
Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del
otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media
de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el
Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
Por ello, es importante que las empresas analicen estos datos, y
posean un sistema de valoración de puestos que permita clasificarlos en
niveles organizativos y un modelo retributivo objetivo y homogéneo.
posean un sistema de valoración de puestos que permita clasificarlos en
niveles organizativos y un modelo retributivo objetivo y homogéneo.
Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.
Un cordial saludo,
José María Quintanar Isasi