De acuerdo con la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y el Real Decreto Ley 6/2019 de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, el próximo marzo de 2021 finaliza el plazo para que las empresas de más de 100 personas trabajadoras tengan realizado el Plan de Igualdad El incumplimiento del deber de elaborar y aplicar un Plan de Igualdad supone una infracción grave, sancionable con una multa de 626 a 6.250 euros.
Le recordamos que en el BOE del 7 de marzo de
2019 se publicó el Real Decreto-ley 6/2019 de medidas urgentes para la
garantía de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo y la
ocupación, que inciden de forma directa en la igualdad entre mujeres y
hombres, como por ejemplo extender la exigencia de redacción de los
planes de igualdad a empresas de cincuenta o más trabajadores.
2019 se publicó el Real Decreto-ley 6/2019 de medidas urgentes para la
garantía de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo y la
ocupación, que inciden de forma directa en la igualdad entre mujeres y
hombres, como por ejemplo extender la exigencia de redacción de los
planes de igualdad a empresas de cincuenta o más trabajadores.
Planes de igualdad en las empresas
Con el fin de establecer un nuevo marco jurídico hacia la plena
igualdad, se modificó la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres, en relación a los planes de
igualdad en las empresas. Entre otras novedades:
igualdad, se modificó la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres, en relación a los planes de
igualdad en las empresas. Entre otras novedades:
- Se rebaja, de más de 250 a 50 o más, el umbral de personas
trabajadoras de las empresas que obligatoriamente deberán elaborar y
aplicar un plan de igualdad. - Con relación a los planes de igualdad, se establece la
obligatoriedad de un contenido mínimo, previo diagnóstico negociado, en
su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras,
añadiéndose al listado precedente una referencia global a «condiciones
de trabajo» que incluye expresamente las auditorías salariales, así como
el ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación y la
infrarrepresentación femenina. - Se creará un Registro de planes de igualdad, estando las empresas obligadas a inscribir los mismos en dicho registro.
-
Para todas las medidas anteriores se estableció un periodo
transitorio a contar desde el 8 de marzo de 2019 en función del número
de personas trabajadoras de las empresas:- Las empresas con entre 50 y 100 empleados deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad en el plazo de tres años.
- Las empresas de más de 100 trabajadores y hasta 150 deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad en el plazo de dos años.
- Las empresas de más de 150 trabajadores y hasta 250 deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad en el plazo de un año.
- Tanto el registro de los planes de igualdad como el diagnóstico,
los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de
seguimiento y la evaluación de los planes se desarrollarán
reglamentariamente.
Plan de Igualdad para las empresas de más de 100 personas trabajadoras
Por lo tanto, es sumamente importante tener en cuenta que, desde el
mes de marzo de 2020, las empresas de más de 150 trabajadores ya están
obligadas a tener un plan de igualdad, y que desde marzo de 2021 será obligatorio para las empresas de más de 100 personas trabajadoras.
mes de marzo de 2020, las empresas de más de 150 trabajadores ya están
obligadas a tener un plan de igualdad, y que desde marzo de 2021 será obligatorio para las empresas de más de 100 personas trabajadoras.
El incumplimiento de esta obligación puede conllevar la imposición de
sanciones por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social,
considerando como infracción grave en materia de relaciones laborales no
cumplir con las obligaciones establecidas en materia de planes de
igualdad.
sanciones por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social,
considerando como infracción grave en materia de relaciones laborales no
cumplir con las obligaciones establecidas en materia de planes de
igualdad.
Atención. El incumplimiento del deber de elaborar y
aplicar un Plan de Igualdad supone una infracción grave, sancionable con
una multa de 626 a 6.250 euros. Por otro lado, cuando la obligación de
realizar el plan de igualdad sea por exigencia de la autoridad laboral
(Inspección de Trabajo) la normativa lo considera como falta muy grave
y, en este caso, la sanción puede ser de 6.251 a 187.515 euros. Además
de sanciones accesorias como las siguientes:
aplicar un Plan de Igualdad supone una infracción grave, sancionable con
una multa de 626 a 6.250 euros. Por otro lado, cuando la obligación de
realizar el plan de igualdad sea por exigencia de la autoridad laboral
(Inspección de Trabajo) la normativa lo considera como falta muy grave
y, en este caso, la sanción puede ser de 6.251 a 187.515 euros. Además
de sanciones accesorias como las siguientes:
a) Pérdida automática de las ayudas, bonificaciones y, en general, de
los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo,
con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción, y
los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo,
con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción, y
b) Exclusión automática del acceso a tales beneficios durante seis meses.
Además, en virtud de la Ley de Contratos del Sector Público, las
empresas que no tengan un plan de igualdad o que no lo cumplan no podrán
contratar con la Administración Pública.
empresas que no tengan un plan de igualdad o que no lo cumplan no podrán
contratar con la Administración Pública.
A la vista de todo ello, conviene no bajar la guardia en el
cumplimiento de esta obligación de elaboración de planes de igualdad que
cada vez afecta y afectará a un mayor número de empresas en todo el
territorio nacional.
cumplimiento de esta obligación de elaboración de planes de igualdad que
cada vez afecta y afectará a un mayor número de empresas en todo el
territorio nacional.
Según se recoge en la normativa, las empresas deberán incluir el siguiente contenido:
- Proceso de selección y contratación.
- Clasificación profesional.
- Formación.
- Promoción profesional.
- Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
- Infrarrepresentación femenina.
- Retribuciones.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo
Además, se ha creado un Registro de Planes de Igualdad de las
Empresas, por lo que están obligadas a inscribir sus planes de igualdad
en dicho registro.
Empresas, por lo que están obligadas a inscribir sus planes de igualdad
en dicho registro.
Proyectos de Reglamentos de Planes de Igualdad y de Igualdad retributiva entre mujeres y hombre
También les informamos que el acuerdo alcanzado por los Departamentos
ministeriales de Trabajo y Economía Social y de Igualdad y los
sindicatos CCOO y UGT, ha dado lugar a la elaboración de los proyectos
de Reglamentos de Planes de Igualdad y de Igualdad retributiva entre
mujeres y hombres, como cauce previo a su aprobación en Consejo de
Ministros.
ministeriales de Trabajo y Economía Social y de Igualdad y los
sindicatos CCOO y UGT, ha dado lugar a la elaboración de los proyectos
de Reglamentos de Planes de Igualdad y de Igualdad retributiva entre
mujeres y hombres, como cauce previo a su aprobación en Consejo de
Ministros.
Estos Reglamentos desarrollan las previsiones contenidas en el RDLey
6/2019 y respecto de ellos destacamos a continuación los aspectos más
importantes, teniendo siempre presente la posibilidad de que todavía
puedan ser objeto de alteración en su contenido.
6/2019 y respecto de ellos destacamos a continuación los aspectos más
importantes, teniendo siempre presente la posibilidad de que todavía
puedan ser objeto de alteración en su contenido.
Reglamento para la igualdad retributiva entre mujeres y hombres
En cuanto al reglamento para la igualdad retributiva entre mujeres y hombres, se impone la obligación de transparencia retributiva a
través de los registros retributivos, la auditoría retributiva, el
sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación
profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo que fuere
de aplicación y el derecho de información de las personas trabajadoras.
través de los registros retributivos, la auditoría retributiva, el
sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación
profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo que fuere
de aplicación y el derecho de información de las personas trabajadoras.
En este punto, desarrolla el artículo 28 del ET para conseguir la aplicación efectiva del principio de igual retribución por trabajo de igual valor ,
exigiendo para una correcta valoración de los puestos de trabajo que se
apliquen los criterios de adecuación, totalidad y objetividad,
pudiendo ser relevantes factores como: la penosidad y dificultad, las
posturas forzadas, los movimientos repetitivos, la destreza, la
minuciosidad, el aislamiento, la responsabilidad, la polivalencia, las
habilidades sociales, las habilidades de cuidado y atención a las
personas, la capacidad de resolución de conflictos o la capacidad de
organización. Y ello sin olvidar que las personas trabajadoras a tiempo parcial tienen los mismos derechos, incluidos los retributivos, que las personas trabajadoras a tiempo completo.
exigiendo para una correcta valoración de los puestos de trabajo que se
apliquen los criterios de adecuación, totalidad y objetividad,
pudiendo ser relevantes factores como: la penosidad y dificultad, las
posturas forzadas, los movimientos repetitivos, la destreza, la
minuciosidad, el aislamiento, la responsabilidad, la polivalencia, las
habilidades sociales, las habilidades de cuidado y atención a las
personas, la capacidad de resolución de conflictos o la capacidad de
organización. Y ello sin olvidar que las personas trabajadoras a tiempo parcial tienen los mismos derechos, incluidos los retributivos, que las personas trabajadoras a tiempo completo.
En cualquier caso, las mesas negociadoras de los convenios colectivos deberán
asegurarse de que los factores y condiciones concurrentes en cada uno
de los grupos y niveles profesionales respetan los mencionados criterios
de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio de igual
retribución para puestos de igual valor.
asegurarse de que los factores y condiciones concurrentes en cada uno
de los grupos y niveles profesionales respetan los mencionados criterios
de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio de igual
retribución para puestos de igual valor.
Con el objeto de garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla ,
incluido el personal directivo y los altos cargos, este registro deberá
incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales
y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por
sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o
puestos de trabajo iguales o de igual valor.
incluido el personal directivo y los altos cargos, este registro deberá
incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales
y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por
sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o
puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Para ello se establecerá en el registro retributivo de cada empresa,
convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana
de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo
profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro
sistema de clasificación aplicable. A su vez, esta información deberá
estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución,
incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las
percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada
percepción.
convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana
de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo
profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro
sistema de clasificación aplicable. A su vez, esta información deberá
estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución,
incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las
percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada
percepción.
Es importante señalar que las empresas dispondrán de una herramienta informatizada de registro retributivo y un procedimiento informatizado de valoración de puestos de trabajo que
se aprobará través de una Orden Ministerial del Ministerio de Trabajo y
Economía Social y del Ministerio de Igualdad, pudiendo prever en su
caso dicha orden que el registro de retribuciones y la valoración de
puestos de trabajo efectuada cumplen con los requisitos formales
exigidos en el reglamento, cuando para su realización se hayan utilizado
dichos formatos y aplicado el procedimiento informatizado.
se aprobará través de una Orden Ministerial del Ministerio de Trabajo y
Economía Social y del Ministerio de Igualdad, pudiendo prever en su
caso dicha orden que el registro de retribuciones y la valoración de
puestos de trabajo efectuada cumplen con los requisitos formales
exigidos en el reglamento, cuando para su realización se hayan utilizado
dichos formatos y aplicado el procedimiento informatizado.
En el caso de que la empresa en cuestión lleve a cabo auditorías retributivas ,
el registro deberá reflejar, además, las medias aritméticas y las
medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la
empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de
trabajo, aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación
profesional, desglosados por sexo y desagregados. Además, en el caso de
que la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la
empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del
otro en, al menos, un veinticinco por ciento, el empresario deberá
incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha
diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las
personas trabajadoras.
el registro deberá reflejar, además, las medias aritméticas y las
medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la
empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de
trabajo, aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación
profesional, desglosados por sexo y desagregados. Además, en el caso de
que la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la
empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del
otro en, al menos, un veinticinco por ciento, el empresario deberá
incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha
diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las
personas trabajadoras.
Hay que tener en cuenta que solo las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva (con
la misma vigencia u otra inferior) con el fin de obtener la información
necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de
manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del
principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.
Para ello las empresas deberán:
la misma vigencia u otra inferior) con el fin de obtener la información
necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de
manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del
principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.
Para ello las empresas deberán:
– Realizar un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa, lo cual requerirá:
- La evaluación de los puestos de trabajo, tanto con relación al
sistema retributivo como con relación al sistema de promoción. La
valoración de puestos de trabajo tiene por objeto realizar una
estimación global de todos los factores que concurren o pueden concurrir
en un puesto de trabajo, debe referirse a cada una de las tareas y
funciones de cada puesto de trabajo de la empresa, ofrecer confianza
respecto de sus resultados y ser adecuada al sector de actividad de la
empresa, con independencia, en todo caso, de la modalidad de contrato de
trabajo con el que vayan a cubrirse los puestos. - La relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia
retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades que
pudieran apreciarse en el diseño o uso de las medidas de conciliación y
corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas
trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica
derivadas de otros factores como las actuaciones empresariales
discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de
disponibilidad no justificadas.
– Establecer un plan de actuación para la corrección
de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos,
actuaciones concretas, cronograma y persona/s responsable/s de su
implantación y seguimiento.
de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos,
actuaciones concretas, cronograma y persona/s responsable/s de su
implantación y seguimiento.
En cualquier caso, corresponderá al Instituto de la Mujer y para la
Igualdad de Oportunidades, en colaboración con las organizaciones
sindicales y empresariales más representativas, elaborar una Guía Técnica con indicaciones para la realización de auditorías retributivas con perspectiva de género.
Igualdad de Oportunidades, en colaboración con las organizaciones
sindicales y empresariales más representativas, elaborar una Guía Técnica con indicaciones para la realización de auditorías retributivas con perspectiva de género.
Todo ello sin olvidar que la aplicación de lo establecido en el
presente reglamento para las auditorías retributivas seguirá la misma
aplicación paulatina que para la aplicación de los planes de igualdad,
es decir:
presente reglamento para las auditorías retributivas seguirá la misma
aplicación paulatina que para la aplicación de los planes de igualdad,
es decir:
- Las empresas de más de ciento cincuenta personas trabajadoras y
hasta doscientas cincuenta personas trabajadoras contarán con un periodo
de un año. - Las empresas de más de cien y hasta ciento cincuenta personas trabajadoras, dispondrán de un periodo de dos años.
- Las empresas de cincuenta a cien personas trabajadoras dispondrán de un periodo de tres años.
En cuanto al alcance de la tutela administrativa y judicial,
la información retributiva o la ausencia de la misma podrán servir para
llevar cabo las acciones administrativas y judiciales, individuales y
colectivas oportunas.
la información retributiva o la ausencia de la misma podrán servir para
llevar cabo las acciones administrativas y judiciales, individuales y
colectivas oportunas.
Reglamento de los Planes de Igualdad
A través del Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas
urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre
mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, se llevó a cabo una
extensión de la obligación de negociar planes de igualdad, reduciendo el
número de trabajadores a partir de los cuales las empresas debían
proceder a ello, se concretó su contenido mínimo, incluyendo en el
artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de Igualdad, sus aspectos
básicos, entre los que se encontraba la realización de una auditoría
retributiva, y se decretó asimismo el registro de los planes de
igualdad, circunstancia que, hasta ese momento, no era obligatoria.
urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre
mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, se llevó a cabo una
extensión de la obligación de negociar planes de igualdad, reduciendo el
número de trabajadores a partir de los cuales las empresas debían
proceder a ello, se concretó su contenido mínimo, incluyendo en el
artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de Igualdad, sus aspectos
básicos, entre los que se encontraba la realización de una auditoría
retributiva, y se decretó asimismo el registro de los planes de
igualdad, circunstancia que, hasta ese momento, no era obligatoria.
No obstante, dicha norma de urgencia dejó en el aire una serie de
aspectos que, precisamente ahora, se han visto concretados: por un lado,
se prevé la participación imperativa de los sindicatos en la
negociación de los planes de igualdad de aquellas empresas que estén
obligadas a ello y que no tengan instituida representación legal de los
trabajadores y, por otro, para el cumplimiento de la obligatoria
auditoría retributiva concebida como contenido mínimo de los planes de
igualdad, se prevé la puesta en conocimiento de los valores salariales
de los trabajadores de la empresa a través de la aplicación informática
de gestión de dicha auditoría.
aspectos que, precisamente ahora, se han visto concretados: por un lado,
se prevé la participación imperativa de los sindicatos en la
negociación de los planes de igualdad de aquellas empresas que estén
obligadas a ello y que no tengan instituida representación legal de los
trabajadores y, por otro, para el cumplimiento de la obligatoria
auditoría retributiva concebida como contenido mínimo de los planes de
igualdad, se prevé la puesta en conocimiento de los valores salariales
de los trabajadores de la empresa a través de la aplicación informática
de gestión de dicha auditoría.
Partiendo de ello, procedemos a desgranar brevemente algunas de las
regulaciones contenidas en el proyecto pactado de reglamento.
regulaciones contenidas en el proyecto pactado de reglamento.
Para el cálculo del número de personas que dan lugar
a la obligación de elaborar un plan de igualdad, se tendrá en cuenta la
plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros
de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación
laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con
contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a
disposición. En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se
computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una
persona más.
a la obligación de elaborar un plan de igualdad, se tendrá en cuenta la
plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros
de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación
laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con
contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a
disposición. En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se
computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una
persona más.
Como aspecto destacable, hemos de tener en cuenta que a este número
de personas deberán sumarse los contratos de duración determinada,
cualquiera que sea su modalidad que, habiendo estado vigentes en la
empresa durante los 6 meses anteriores, se hayan extinguido en el
momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada 100 días trabajados o
fracción se computará como una persona trabajadora más.
de personas deberán sumarse los contratos de duración determinada,
cualquiera que sea su modalidad que, habiendo estado vigentes en la
empresa durante los 6 meses anteriores, se hayan extinguido en el
momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada 100 días trabajados o
fracción se computará como una persona trabajadora más.
Este cómputo debe efectuarse, a efectos de comprobar que se alcanza
el umbral de personas de plantilla que hace obligatorio el plan de
igualdad, al menos, el último día de los meses de junio y diciembre de
cada año.
el umbral de personas de plantilla que hace obligatorio el plan de
igualdad, al menos, el último día de los meses de junio y diciembre de
cada año.
La obligación de elaborar el plan nace una vez que se alcanza el
umbral mínimo y se mantendrá aun cuando el número de personas
trabajadoras se sitúe por debajo de 50, una vez constituida la comisión
negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan
acordado en el mismo, o en su caso, durante 4 años.
umbral mínimo y se mantendrá aun cuando el número de personas
trabajadoras se sitúe por debajo de 50, una vez constituida la comisión
negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan
acordado en el mismo, o en su caso, durante 4 años.
Ahora bien, los procedimientos de negociación deberán iniciarse, si no se establece otro plazo
mediante negociación colectiva, en el plazo de los tres meses
siguientes al momento en que se hubiesen alcanzado las personas de
plantilla que lo hacen obligatorio, o bien, dentro de los tres meses
posteriores a la publicación del convenio colectivo que establezca la
obligación, salvo plazo distinto establecido en el propio convenio.
mediante negociación colectiva, en el plazo de los tres meses
siguientes al momento en que se hubiesen alcanzado las personas de
plantilla que lo hacen obligatorio, o bien, dentro de los tres meses
posteriores a la publicación del convenio colectivo que establezca la
obligación, salvo plazo distinto establecido en el propio convenio.
En todo caso, la solicitud de registro del plan de igualdad deberá
realizarse en el plazo máximo de un año a contar desde el día siguiente a
la fecha que finalice el plazo previsto para constituir la comisión
negociadora del correspondiente plan.
realizarse en el plazo máximo de un año a contar desde el día siguiente a
la fecha que finalice el plazo previsto para constituir la comisión
negociadora del correspondiente plan.
Una de las novedades más importantes es la relativa a los sujetos legitimados para
negociar los planes de igualdad. Concretamente se señala que, en las
empresas donde no existan las representaciones legales referidas, se
creará una comisión negociadora constituida, de un lado, por la
representación de la empresa y, de otro, por una representación de las
personas trabajadoras, integrada por los sindicatos más representativos y
por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la
empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora
del convenio colectivo de aplicación.
negociar los planes de igualdad. Concretamente se señala que, en las
empresas donde no existan las representaciones legales referidas, se
creará una comisión negociadora constituida, de un lado, por la
representación de la empresa y, de otro, por una representación de las
personas trabajadoras, integrada por los sindicatos más representativos y
por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la
empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora
del convenio colectivo de aplicación.
La comisión negociadora contará con un máximo de 6 miembros por cada
parte. La representación sindical se conformará en proporción a la
representatividad en el sector y garantizando la participación de todos
los sindicatos legitimados. No obstante, esta comisión sindical estará
válidamente integrada por aquella organización u organizaciones que
respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de 10 días.
parte. La representación sindical se conformará en proporción a la
representatividad en el sector y garantizando la participación de todos
los sindicatos legitimados. No obstante, esta comisión sindical estará
válidamente integrada por aquella organización u organizaciones que
respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de 10 días.
Si existen centros de trabajo con representación legal y centros de
trabajo sin ella, la parte social de la comisión negociadora estará
integrada, por un lado, por los representantes legales de las personas
trabajadoras de los centros que cuentan con dicha representación y, por
otro lado, por la comisión sindical constituida conforme al párrafo
anterior en representación de las personas trabajadoras de los centros
que no cuenten con la representación referida. En este caso la comisión
negociadora se compondrá de un máximo de 13 miembros por cada una de las
partes.
trabajo sin ella, la parte social de la comisión negociadora estará
integrada, por un lado, por los representantes legales de las personas
trabajadoras de los centros que cuentan con dicha representación y, por
otro lado, por la comisión sindical constituida conforme al párrafo
anterior en representación de las personas trabajadoras de los centros
que no cuenten con la representación referida. En este caso la comisión
negociadora se compondrá de un máximo de 13 miembros por cada una de las
partes.
Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.
Un cordial saludo,
José María Quintanar Isasi