El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores, solo será válido si concurren determinados requisitos.
Puede ocurrir que algunos de sus trabajadores se
vayan a la competencia, o inicien una actividad por su cuenta, y se
lleven información confidencial o a una parte de su clientela.
vayan a la competencia, o inicien una actividad por su cuenta, y se
lleven información confidencial o a una parte de su clientela.
En estos casos es conveniente que firme con el trabajador un pacto de
no competencia. Mediante dicho pacto, el trabajador renuncia a hacerle
la competencia cuando abandone su empresa a cambio de que la misma le
abone una contraprestación económica. Piense que el pacto de no
competencia se puede suscribir mediante una cláusula en el contrato una
vez iniciada la prestación de servicios, o incluso al término de la
relación laboral.
no competencia. Mediante dicho pacto, el trabajador renuncia a hacerle
la competencia cuando abandone su empresa a cambio de que la misma le
abone una contraprestación económica. Piense que el pacto de no
competencia se puede suscribir mediante una cláusula en el contrato una
vez iniciada la prestación de servicios, o incluso al término de la
relación laboral.
Pacto de no concurrencia
La suscripción de este pacto obliga al trabajador a no competir de
manera desleal con el empleador durante el tiempo de prestación de
servicios, y tras la extinción del contrato por cualquier causa.
manera desleal con el empleador durante el tiempo de prestación de
servicios, y tras la extinción del contrato por cualquier causa.
Para que este pacto sea válido se deben cumplir los siguientes requisitos (artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores):
- Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello.
El pacto debe estar fundado en hechos tales como que el trabajador
tenga, efectivamente, conocimientos empresariales en relación con las
técnicas organizativas o de producción de la empresa, de las relaciones
personales con la clientela o proveedores, etc. A partir de ese efectivo
interés industrial o comercial se determina el ámbito funcional (la
actividad paralela dentro un campo profesional idéntico o próximo) y
espacial (el territorio en el que la empresa realiza efectivamente su
actividad) del pacto. Así, no es válido que pacte la prohibición de
trabajar en cualquier actividad o en una que no esté relacionada con su
empresa (salvo que acredite que puede existir un perjuicio).
- El período de tiempo máximo
durante el cual su trabajador no podrá hacerle la competencia es de dos
años si se trata de un técnico (por ejemplo, un responsable de
departamento) o de seis meses en el resto de casos (por ejemplo, si es
un administrativo sin ninguna responsabilidad pero que tiene acceso a
datos confidenciales). Si la duración pactada excediese de la legal el
acuerdo sería nulo en su origen y no podría reconocérsele efectividad
alguna.
- Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada. Debe
abonar al afectado una compensación económica adecuada a cambio de su
renuncia a elegir libremente su futura profesión. Aunque no existe una
regla para determinar la cuantía, ésta se puede fijar en base a su
salario, al período de tiempo durante el que renuncia a competir, al
ámbito geográfico sobre el que opera la prohibición, a su formación,
etc.
Este uno de los requisitos que genera más controversia, ya que como
la legislación laboral sólo establece la una compensación económica
«adecuada», han tenido que ser los Tribunales los encargados de limitar
este apartado. Jurisprudencialmente la adecuación de la compensación
económica dependerá del ámbito local y temporal incluido en la cláusula y
de las posibilidades de empleo o circunstancias personales del
empleado; esto es, atendiendo a la amplitud geográfica y funcional y a
la duración de la no competencia, así como a la edad o titulación del
empleado, los jueces serán en última instancias los que estimen o no
apropiada la cantidad que abone el empresario por el pacto.
la legislación laboral sólo establece la una compensación económica
«adecuada», han tenido que ser los Tribunales los encargados de limitar
este apartado. Jurisprudencialmente la adecuación de la compensación
económica dependerá del ámbito local y temporal incluido en la cláusula y
de las posibilidades de empleo o circunstancias personales del
empleado; esto es, atendiendo a la amplitud geográfica y funcional y a
la duración de la no competencia, así como a la edad o titulación del
empleado, los jueces serán en última instancias los que estimen o no
apropiada la cantidad que abone el empresario por el pacto.
Atención. El pacto se debe establecer de mutuo
acuerdo entre ambas partes. Por tanto, si la empresa le propone a su
empleado firmarlo y éste se niega, no podrá obligarle. Asimismo, una vez
hayan firmado el pacto, la empresa no lo podrá suprimir o evitar de
forma unilateral.
acuerdo entre ambas partes. Por tanto, si la empresa le propone a su
empleado firmarlo y éste se niega, no podrá obligarle. Asimismo, una vez
hayan firmado el pacto, la empresa no lo podrá suprimir o evitar de
forma unilateral.
Respecto al pago de la compensación económica, su empresa puede
efectuarlo cada mes a través de un concepto diferenciado en nómina, o al
término de la relación laboral (en un pago único o de forma
fraccionada). Y, en cualquier caso, la cuantía tiene carácter
indemnizatorio, ya que resarce al afectado por su renuncia a elegir
cualquier trabajo futuro. Ello implica que no deberá computarla a
efectos de calcular posibles indemnizaciones por despido. No obstante,
dicha cuantía sí que cotiza y sí que está sujeta a IRPF:
efectuarlo cada mes a través de un concepto diferenciado en nómina, o al
término de la relación laboral (en un pago único o de forma
fraccionada). Y, en cualquier caso, la cuantía tiene carácter
indemnizatorio, ya que resarce al afectado por su renuncia a elegir
cualquier trabajo futuro. Ello implica que no deberá computarla a
efectos de calcular posibles indemnizaciones por despido. No obstante,
dicha cuantía sí que cotiza y sí que está sujeta a IRPF:
Forma del pacto de no competencia postcontractual
Por motivos de seguridad jurídica resulta aconsejable realizar este
tipo de pacto por escrito, no obstante la ley no prevé requisito de
forma alguno.
tipo de pacto por escrito, no obstante la ley no prevé requisito de
forma alguno.
La formalización podrá tener lugar al celebrar el contrato o con
posterioridad, a la entrega del borrador del finiquito, en el momento de
la extinción o en el acto de conciliación que tenga lugar tras el
despido.
posterioridad, a la entrega del borrador del finiquito, en el momento de
la extinción o en el acto de conciliación que tenga lugar tras el
despido.
Ejemplo de PACTO DE NO CONCURRENCIA PARA EMPLEADOS
Las partes, de conformidad al artículo 21.2 del Estatuto de los
Trabajadores acuerdan formalizar un pacto de no concurrencia al
finalizar el contrato por cualquier causa o razón, según se detalla en
la presente cláusula que se anexa al contrato de trabajo. Así, en base a
la peculiaridad y especialidad de las funciones dentro de la red
comercial de la empresa que debe realizar el trabajador y que son objeto
del presente contrato, y reconociendo ambas partes que existe un
efectivo interés comercial y/o industrial en evitar la competencia del
empleado, este se obliga, una vez finalizado el contrato por cualquier
causa a no realizar o efectuar las siguientes actuaciones, durante un
período de 6 (SEIS) meses a contar desde la fecha de extinción del
contrato:
Trabajadores acuerdan formalizar un pacto de no concurrencia al
finalizar el contrato por cualquier causa o razón, según se detalla en
la presente cláusula que se anexa al contrato de trabajo. Así, en base a
la peculiaridad y especialidad de las funciones dentro de la red
comercial de la empresa que debe realizar el trabajador y que son objeto
del presente contrato, y reconociendo ambas partes que existe un
efectivo interés comercial y/o industrial en evitar la competencia del
empleado, este se obliga, una vez finalizado el contrato por cualquier
causa a no realizar o efectuar las siguientes actuaciones, durante un
período de 6 (SEIS) meses a contar desde la fecha de extinción del
contrato:
a) Efectuar competencia a la Empresa o a cualquier
otra empresa miembro del grupo, ya lo sea por cuenta propia, por cuenta
ajena, o prestando servicios a Empresas o entidades cuya actividad pueda
suponer competencia para la Empresa o el Grupo.
otra empresa miembro del grupo, ya lo sea por cuenta propia, por cuenta
ajena, o prestando servicios a Empresas o entidades cuya actividad pueda
suponer competencia para la Empresa o el Grupo.
b) Directa o indirectamente contratar a trabajadores
que, al tiempo de la finalización de este Contrato, figuren en la
plantilla de la Empresa o del Grupo.
que, al tiempo de la finalización de este Contrato, figuren en la
plantilla de la Empresa o del Grupo.
c) Constituir, directa o indirectamente, sólo o en
unión con otras personas, cualquier Empresa o negocio similar al objeto
social de la Empresa desde el momento que fuese baja por cualquier
motivo en la Empresa o utilizar el nombre de la Empresa o de cualquier
otra empresa del Grupo o de cualquier servicio o marca registrada o
nombre comercial de la misma Empresa o del Grupo que diera lugar a
confusión y que se asemejase con la denominación utilizada por la
Empresa.
unión con otras personas, cualquier Empresa o negocio similar al objeto
social de la Empresa desde el momento que fuese baja por cualquier
motivo en la Empresa o utilizar el nombre de la Empresa o de cualquier
otra empresa del Grupo o de cualquier servicio o marca registrada o
nombre comercial de la misma Empresa o del Grupo que diera lugar a
confusión y que se asemejase con la denominación utilizada por la
Empresa.
Como contraprestación a esta limitación de actividad profesional,
y en virtud del presente contrato, el empleado percibirá una
compensación mensual adecuada de la empresa, la cual se acuerda por
ambas partes en el importe de ………..euros brutos mensuales
y en virtud del presente contrato, el empleado percibirá una
compensación mensual adecuada de la empresa, la cual se acuerda por
ambas partes en el importe de ………..euros brutos mensuales
Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.
Un cordial saludo,
José María Quintanar Isasi