El Tribunal Constitucional considera que la regulación del despido objetivo por absentismo reiterado responde a la finalidad legítima de proteger la productividad de la empresa y la eficiencia en el trabajo, atendiendo a la onerosidad que las bajas intermitentes y de corta duración suponen para el empleador, aun cuando lo sean por causas justificadas.
En estas últimas semanas habrá leído en la
prensa de que el Tribunal ha declarado que el despido objetivo por
faltas de asistencia al trabajo, aunque estas estén justificadas y se produzcan de modo intermitente, es válido.
prensa de que el Tribunal ha declarado que el despido objetivo por
faltas de asistencia al trabajo, aunque estas estén justificadas y se produzcan de modo intermitente, es válido.
El despido objetivo
Queremos recordarles que la normativa laboral permite al empresario
extinguir la relación laboral con sus trabajadores en determinadas
situaciones, cuando se produce, por ejemplo, ineptitud, falta de
adaptación, faltas de asistencia, o por razones económicas, técnicas,
organizativas, de producción o por causas de fuerza mayor. Es lo que se
conoce coloquialmente como un «despido objetivo».
extinguir la relación laboral con sus trabajadores en determinadas
situaciones, cuando se produce, por ejemplo, ineptitud, falta de
adaptación, faltas de asistencia, o por razones económicas, técnicas,
organizativas, de producción o por causas de fuerza mayor. Es lo que se
conoce coloquialmente como un «despido objetivo».
Las causas del despido objetivo están reguladas en el artículo 52 del
Estatuto de los Trabajadores. Este tipo de despido otorga el derecho al
trabajador a cobrar una indemnización de 20 días por año trabajado con
un máximo de 12 mensualidades, además de ser necesario un preaviso de 15
días.
Estatuto de los Trabajadores. Este tipo de despido otorga el derecho al
trabajador a cobrar una indemnización de 20 días por año trabajado con
un máximo de 12 mensualidades, además de ser necesario un preaviso de 15
días.
Una de dichas causas permite el despido por ausencias justificadas
del trabajador, pero intermitentes siempre que sean de suficiente
entidad.
del trabajador, pero intermitentes siempre que sean de suficiente
entidad.
Hay que recordar que si las ausencias fueran injustificadas, el
despido ya no sería objetivo, sino seguramente disciplinario sin derecho
a indemnización ni necesidad de preaviso.
despido ya no sería objetivo, sino seguramente disciplinario sin derecho
a indemnización ni necesidad de preaviso.
Despido por ausencias justificadas del trabajador
Pues bien, el Tribunal Constitucional (TC) ha dictado una sentencia,
con fecha de 16 de octubre de 2019, en la que declara que el artículo
52.d del Estatuto de los Trabajadores no vulnera los derechos
constitucionales a la integridad física (artículo 15 de la Constitución
Española), al trabajo (artículo 35.1) y a la protección de la salud
(artículo 43.1).
con fecha de 16 de octubre de 2019, en la que declara que el artículo
52.d del Estatuto de los Trabajadores no vulnera los derechos
constitucionales a la integridad física (artículo 15 de la Constitución
Española), al trabajo (artículo 35.1) y a la protección de la salud
(artículo 43.1).
En su resolución, el TC considera que la regulación del despido
objetivo por absentismo reiterado responde a la finalidad legítima de
proteger la productividad de la empresa y la eficiencia en el trabajo,
atendiendo a la onerosidad que las bajas intermitentes y de corta
duración suponen para el empleador, aun cuando lo sean por causas
justificadas.
objetivo por absentismo reiterado responde a la finalidad legítima de
proteger la productividad de la empresa y la eficiencia en el trabajo,
atendiendo a la onerosidad que las bajas intermitentes y de corta
duración suponen para el empleador, aun cuando lo sean por causas
justificadas.
El TC determina que «despedir a un trabajador por superar un número
de faltas de asistencia al trabajo intermitentes, justificadas o no, en
un determinado periodo de tiempo no comporta actuación susceptible de
afectar a la salud del trabajador afectado».
de faltas de asistencia al trabajo intermitentes, justificadas o no, en
un determinado periodo de tiempo no comporta actuación susceptible de
afectar a la salud del trabajador afectado».
El Constitucional justifica su decisión en el artículo 38 de la
Constitución, comúnmente conocido como derecho a la «libertad de
empresa» y señala la finalidad legítima del despido objetivo en estos
casos para «evitar el incremento indebido de los costes que para las
empresas suponen las ausencias al trabajo».
Constitución, comúnmente conocido como derecho a la «libertad de
empresa» y señala la finalidad legítima del despido objetivo en estos
casos para «evitar el incremento indebido de los costes que para las
empresas suponen las ausencias al trabajo».
Otro motivo alegado por el Tribunal para avalar este tipo de despidos
es la defensa de la productividad del empresario y la lucha contra el
absentismo laboral. En concreto señala que «el absentismo conlleva para
el empresario un perjuicio de los intereses legítimos, por la menor
eficiencia de la prestación laboral de los trabajadores que faltan a su
puesto de trabajo de forma incipiente».
es la defensa de la productividad del empresario y la lucha contra el
absentismo laboral. En concreto señala que «el absentismo conlleva para
el empresario un perjuicio de los intereses legítimos, por la menor
eficiencia de la prestación laboral de los trabajadores que faltan a su
puesto de trabajo de forma incipiente».
La sentencia recoge cuatro votos particulares de cuatro de los
magistrados contra la conclusión del pleno del TC dado que entienden
que «la libertad de empresa no puede estar por encima del estado de
salud del trabajador».
magistrados contra la conclusión del pleno del TC dado que entienden
que «la libertad de empresa no puede estar por encima del estado de
salud del trabajador».
Esto significa que su empresa puede seguir utilizando este tipo de
despido. En concreto, podrá despedir a un trabajador por faltas de
asistencia -aunque las ausencias estén justificadas- si el número total
de faltas de asistencia alcanza uno de los siguientes umbrales:
despido. En concreto, podrá despedir a un trabajador por faltas de
asistencia -aunque las ausencias estén justificadas- si el número total
de faltas de asistencia alcanza uno de los siguientes umbrales:
- El 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, siempre
que el total de ausencias en los doce meses anteriores alcance el 5% de
las jornadas hábiles (es decir, jornada efectiva de trabajo, por lo que
no computan festivos ni días de descanso).
Atención. El Tribunal Supremo ha establecido, en una
reciente sentencia con fecha de 19 de marzo de 2018, que el período de
12 meses en el que debe producir el 5% de absentismo se computa hacia
atrás desde la fecha del despido.
reciente sentencia con fecha de 19 de marzo de 2018, que el período de
12 meses en el que debe producir el 5% de absentismo se computa hacia
atrás desde la fecha del despido.
- bien el 25% de las jornadas hábiles en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce.
Atención. La mayoría de ausencias en que puede
incurrir un trabajador no computan a efectos de este despido. Por
ejemplo, no podrá tener en cuenta las bajas que duren más de 20 días
seguidos, las ausencias por accidente de trabajo, maternidad o
paternidad, los días de huelga o los permisos retribuidos. Además, las
ausencias deben ser reiteradas, y se deben producir en jornadas
completas (las faltas durante una parte de la jornada no computan).
incurrir un trabajador no computan a efectos de este despido. Por
ejemplo, no podrá tener en cuenta las bajas que duren más de 20 días
seguidos, las ausencias por accidente de trabajo, maternidad o
paternidad, los días de huelga o los permisos retribuidos. Además, las
ausencias deben ser reiteradas, y se deben producir en jornadas
completas (las faltas durante una parte de la jornada no computan).
Obligaciones del empresario
Como en cualquier despido objetivo el empresario tiene que entregar
una carta de despido en el que se indiquen las causas que han motivado
el despido, y en este caso concreto, el detalle con todas las ausencias
del trabajador que han justificado el despido objetivo.
una carta de despido en el que se indiquen las causas que han motivado
el despido, y en este caso concreto, el detalle con todas las ausencias
del trabajador que han justificado el despido objetivo.
Por otro lado, se deberá entregar la indemnización que le corresponde
en relación a su antigüedad y salario a razón de 20 días por año
trabajado con un máximo de doce mensualidades.
en relación a su antigüedad y salario a razón de 20 días por año
trabajado con un máximo de doce mensualidades.
Si no cumple alguno de los dos requisitos indicados anteriormente, el despido será improcedente.
Por último, debe de preavisar con 15 días de antelación a la fecha de
efectos de la medida, y en caso contrario, deberá abonarlos en el
finiquito. La ausencia de este preaviso no convierte el despido en
improcedente, pero sí que permitirá al trabajador reclamar la ausencia
de preaviso con el finiquito.
efectos de la medida, y en caso contrario, deberá abonarlos en el
finiquito. La ausencia de este preaviso no convierte el despido en
improcedente, pero sí que permitirá al trabajador reclamar la ausencia
de preaviso con el finiquito.
A falta de una indicación de plazo expresa, se tiene en cuenta el
plazo general del artículo 59.2 del Estatuto de los Trabajadores, y en
consecuencia, el plazo para proceder al despido es de un año desde la
última falta de asistencia que se contabilice.
plazo general del artículo 59.2 del Estatuto de los Trabajadores, y en
consecuencia, el plazo para proceder al despido es de un año desde la
última falta de asistencia que se contabilice.
Reclamación del trabajador
El trabajador puede, como ante cualquier despido, impugnar la
decisión empresarial en el plazo de 20 días hábiles desde la fecha de
efectos de la medida.
decisión empresarial en el plazo de 20 días hábiles desde la fecha de
efectos de la medida.
En primer lugar debe presentar una papeleta de conciliación laboral, y
en caso de no alcanzar ningún acuerdo, se deberá presentar la demanda
ante los juzgados de lo social.
en caso de no alcanzar ningún acuerdo, se deberá presentar la demanda
ante los juzgados de lo social.
Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.
Un cordial saludo,
José María Quintanar Isasi