En un despido colectivo, la edad suele ser terreno sensible. Sin embargo no toda diferencia de trato por edad es discriminación. Excluir a los mayores de 55 años de un ERE podría parecer, a primera vista, una discriminación directa…pero no lo es.
La Audiencia Nacional, en sentencia de 15 de octubre de 2025, ha analizado un asunto que suele generar controversia: ¿puede una empresa excluir a los trabajadores mayores de 55 años de la afectación en un despido colectivo sin incurrir en discriminación por edad?
La respuesta, en este caso, ha sido afirmativa. Pero conviene entender por qué.
Despido colectivo
El procedimiento se tramitó por causas productivas y organizativas. Durante el periodo de consultas se alcanzó acuerdo con varias medidas, entre ellas:
- Exclusión de los trabajadores mayores de 55 años.
- Indemnizaciones reforzadas para determinados colectivos vulnerables.
Un sindicato impugnó el despido alegando, entre otros motivos, que excluir por edad suponía una discriminación prohibida.
Aquí empieza el análisis interesante.
No toda diferenciación por edad es ilícita. La clave está en la finalidad y la proporcionalidad de la medida.
Audiencia Nacional
El punto de partida es claro: la edad es un factor protegido frente a la discriminación. Sin embargo, el principio de igualdad no impide cualquier trato distinto. Lo que prohíbe es el trato injustificado o desproporcionado. La Audiencia examina tres elementos esenciales:
a) Finalidad legítima. La exclusión de los mayores de 55 años no buscaba perjudicarlos, sino protegerlos. Se parte de una realidad conocida: las personas de mayor edad tienen más dificultad de recolocación en el mercado laboral. La medida pretendía evitar que este colectivo, especialmente vulnerable en procesos de reempleo, quedara expuesto al despido. Si la exclusión por edad persigue ahorrar costes o seleccionar perfiles menos productivos, el resultado jurídico sería muy distinto.
b) Proporcionalidad. El tribunal analiza si la medida es adecuada y necesaria. Excluir a los mayores de 55 reduce el impacto social del despido en el colectivo con mayor dificultad de reinserción. No se trata de un privilegio arbitrario, sino de una protección razonable. Además, la decisión se adoptó en el marco de un acuerdo alcanzado en el periodo de consultas. Las medidas adoptadas dentro de un acuerdo negociado suelen tener mayor respaldo judicial, siempre que no vulneren derechos fundamentales.
c) Coherencia con otras medidas sociales. La empresa también estableció indemnizaciones reforzadas para colectivos vulnerables. Es decir, no se trataba de una medida aislada, sino de un conjunto de decisiones orientadas a mitigar el impacto del despido. La Audiencia valida igualmente estas indemnizaciones reforzadas.
Qué no sería válido
Conviene dejar claro qué escenarios podrían generar nulidad:
- Utilizar la edad para expulsar del mercado a trabajadores próximos a la jubilación sin justificación social.
- Diseñar criterios aparentemente neutros que en realidad perjudiquen sistemáticamente a un grupo de edad.
- Excluir colectivos con intención de favorecer perfiles más jóvenes por razones económicas.
El tribunal no legitima la discriminación encubierta. Valida una medida protectora concreta y proporcionada.
- Atención. La intencionalidad empresarial y la motivación documentada serán determinantes en un eventual proceso judicial.
Claves prácticas para empresas
Esta sentencia deja varias enseñanzas relevantes en la gestión de despidos colectivos:
- Los criterios de selección deben estar bien definidos y documentados.
- Las medidas sociales complementarias refuerzan la solidez del procedimiento.
- La negociación real en el periodo de consultas sigue siendo esencial.
- No toda diferencia de trato es discriminación si responde a una finalidad legítima y proporcionada.
En materia de igualdad, la forma importa tanto como el fondo.
La gestión de un despido colectivo ya no se limita a acreditar causas económicas, productivas u organizativas.
Hoy es imprescindible:
- Diseñar criterios objetivos.
- Justificar su finalidad.
- Evaluar su impacto en colectivos protegidos.
- Documentar cada decisión.
- Negociar de forma real.
Las decisiones adoptadas en un ERE pueden ser revisadas años después. Y la diferencia entre una medida legítima y una discriminación encubierta puede estar en cómo se redactó y justificó el acuerdo.
Si su empresa está valorando un despido colectivo, diseñando criterios de afectación, o revisando acuerdos alcanzados, podemos analizar el encaje jurídico y los posibles riesgos antes de que el conflicto llegue a los tribunales.
En esta materia, anticiparse es siempre más eficiente que defenderse después.
Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.
Un cordial saludo,
José María Quintanar Isasi
