Recientemente el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social ha publicado una guía sobre el registro de jornada laboral «a mero título informativo», cuya obligación para las empresas entró en vigor el pasado día 12 de mayo de 2019. Se trata de una serie de aclaraciones de interés en relación a personas trabajadoras por ETT; trabajadores subcontratados, registro la jornada de los trabajadores que se desplazan a otros centros o empresas clientes, excepciones de registro, fórmulas de flexibilidad laboral (incluido teletrabajo) o necesidad de consulta con la representación legal de los trabajadores, entre otras. Todo ello, sin perjuicio de la interpretación de la norma que corresponde a los Juzgados y Tribunales del orden social.
Como ya le informamos en su día, el Real
Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección
social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, ha modifica el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores (ET), con efectos desde el pasado 12 de mayo de 2019,
para establecer la obligación empresarial de garantizar el registro
diario de jornada de toda su plantilla, incluyendo la de los contratados
a jornada completa.
Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección
social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, ha modifica el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores (ET), con efectos desde el pasado 12 de mayo de 2019,
para establecer la obligación empresarial de garantizar el registro
diario de jornada de toda su plantilla, incluyendo la de los contratados
a jornada completa.
El registro horario se aplica a la totalidad de trabajadores, al
margen de su categoría o grupo profesional, a todos los sectores de
actividad y a todas las empresas, cualquiera que sea su tamaño u
organización del trabajo, siempre y cuando estén incluidas en el ámbito
de aplicación que define el artículo 1 ET. Así, las empresas quedan
obligadas al registro diario de jornada también respecto de trabajadores
«móviles», comerciales, temporales, trabajadores a distancia o
cualesquiera otras situaciones en las que la prestación laboral no se
desenvuelve, total o parcialmente, en el centro de trabajo de la
empresa.
margen de su categoría o grupo profesional, a todos los sectores de
actividad y a todas las empresas, cualquiera que sea su tamaño u
organización del trabajo, siempre y cuando estén incluidas en el ámbito
de aplicación que define el artículo 1 ET. Así, las empresas quedan
obligadas al registro diario de jornada también respecto de trabajadores
«móviles», comerciales, temporales, trabajadores a distancia o
cualesquiera otras situaciones en las que la prestación laboral no se
desenvuelve, total o parcialmente, en el centro de trabajo de la
empresa.
No obstante hay algunas peculiaridades o excepciones, como por ejemplo a las relaciones laborales de carácter especial,
en cuyo caso se habrá de estar a lo establecido en su normativa
específica y atender tanto a la forma y extensión con que esté regulada
la jornada de trabajo como a las reglas de supletoriedad establecidas en
cada caso. En concreto, queda completamente excepcionada de la
aplicación de la norma el personal de alta dirección
en cuyo caso se habrá de estar a lo establecido en su normativa
específica y atender tanto a la forma y extensión con que esté regulada
la jornada de trabajo como a las reglas de supletoriedad establecidas en
cada caso. En concreto, queda completamente excepcionada de la
aplicación de la norma el personal de alta dirección
En concreto, se establece la obligación de:
- Las empresas de garantizar el registro horario de la
jornada que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización
de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de
la flexibilidad horaria que establece en propio precepto estatutario. - Organizar y documentar el registro de jornada bien mediante
negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, mediante
decisión del empresario previa consulta con los representantes de los
trabajadores en la empresa (Por ejemplo, mediante un sistema de fichajes
o con un registro manual que documente la hora de entrada y de salida). - Conservar los registros durante 4 años y tenerlos a disposición de
las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social. - El incumplimiento de estas obligaciones se considera
infracción grave. Ello implicará que podría derivarse propuesta de
sanción con causa tanto en la no instauración del registro de jornada,
como en un incumplimiento referido a la conservación de los datos del
registro, o a la participación de los representantes legales de los
trabajadores en su confección. Recordemos que la sanción derivada de una
infracción grave en materia de relaciones laborales y empleo podría ser
sancionada con una multa de, entre 626 y 6.250€
Guía sobre el registro de jornada publicada por el Ministerio de Trabajo
Desde la publicación del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de
medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad
laboral en la jornada de trabajo, se han recibido en la Dirección
General de Trabajo diversas consultas en materia de registro de jornada.
medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad
laboral en la jornada de trabajo, se han recibido en la Dirección
General de Trabajo diversas consultas en materia de registro de jornada.
Por ello, el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social,
ha elaborado un documento o Guía con el fin de facilitar la aplicación
práctica de la norma, en el que se recogen criterios, a mero título
informativo, en relación con este deber formal empresarial, sin
perjuicio de la interpretación de la norma que corresponde a los
Juzgados y Tribunales del orden social.
ha elaborado un documento o Guía con el fin de facilitar la aplicación
práctica de la norma, en el que se recogen criterios, a mero título
informativo, en relación con este deber formal empresarial, sin
perjuicio de la interpretación de la norma que corresponde a los
Juzgados y Tribunales del orden social.
La Guía se divide en:
- Preguntas relativas al ámbito de aplicación del registro horario regulado en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores.
- Preguntas sobre el contenido y el sistema de registro.
- Preguntas sobre conservación y acceso al registro.
- Preguntas sobre el registro de horas extraordinarias.
Junto con todo lo ya adelantado hasta el momento en relación a la
obligatoriedad de registro de la jornada de los trabajadores, entre las
aclaraciones a destacar sobre el contenido de la guía merece la pena
analizar los siguientes aspectos:
obligatoriedad de registro de la jornada de los trabajadores, entre las
aclaraciones a destacar sobre el contenido de la guía merece la pena
analizar los siguientes aspectos:
1.- Registro horario de los trabajadores de empresas de trabajo temporal
Corresponde a las empresas de trabajo temporal (ETTs) la obligación
de cumplir con el deber de registro diario de la jornada establecido en
el artículo 34.9 del ET así como la de conservar los registros a que se
refiere este precepto durante cuatro años, manteniéndolos a disposición
de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
de cumplir con el deber de registro diario de la jornada establecido en
el artículo 34.9 del ET así como la de conservar los registros a que se
refiere este precepto durante cuatro años, manteniéndolos a disposición
de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Ahora bien, corresponderá a las ETTs y a las empresas usuarias «establecer los procedimientos de aportación de los registros para el cumplimiento de sus obligaciones».
2.- Registro horario de los trabajadores subcontratados
Dado que el control de la actividad permanece en la empresa contratista o subcontratista, verdadera
empleadora, esta será la responsable del cumplimiento de todas las
obligaciones laborales, incluidas las relativas a registro diario de
jornada.
empleadora, esta será la responsable del cumplimiento de todas las
obligaciones laborales, incluidas las relativas a registro diario de
jornada.
Con el objetivo de asegurar una mayor fiabilidad de la jornada
efectivamente realizada por los trabajadores de la contratista, cuando
los trabajadores de la contratista prestan actividad en la empresa
principal, ambas empresas podrán acordar servirse de los sistemas de
registro diario de jornada empleados en la principal para sus
trabajadores.
efectivamente realizada por los trabajadores de la contratista, cuando
los trabajadores de la contratista prestan actividad en la empresa
principal, ambas empresas podrán acordar servirse de los sistemas de
registro diario de jornada empleados en la principal para sus
trabajadores.
En todo caso, es obligación de la contratista conservar y mantener la documentación de los registros diarios realizados.
3.- ¿Cómo se registra la jornada de los trabajadores que se
desplazan a otros centros o empresas clientes, así como las jornadas
partidas u otras interrupciones?
desplazan a otros centros o empresas clientes, así como las jornadas
partidas u otras interrupciones?
Será «conveniente» registrar todos los aspectos de la jornada de
trabajo de cada persona trabajadora, en especial lo relativo a pausas
diarias obligatorias legal o convencionalmente previstas, o voluntarias,
para permitir eludir la presunción de que todo el tiempo que media
entre el inicio y finalización de jornada registrada constituye tiempo
de trabajo efectivo.
trabajo de cada persona trabajadora, en especial lo relativo a pausas
diarias obligatorias legal o convencionalmente previstas, o voluntarias,
para permitir eludir la presunción de que todo el tiempo que media
entre el inicio y finalización de jornada registrada constituye tiempo
de trabajo efectivo.
En el documento de la Guía se establece que «Cuando la expresión
legal, convencional o contractual de esas interrupciones o pausas
intrajornada es clara, predeterminada y global, el registro diario podrá
eludir esos elementos configurativos internos de la jornada diaria,
porque resultan identificables en relación con esos otros instrumentos
que permiten dar certeza y seguridad jurídica del tiempo de trabajo
realizado y retribuible. No obstante, en caso contrario, es recomendable
que el modelo de registro aplicable contenga parámetros medibles que
otorguen valor diario, en su caso, a esas otras pausas».
legal, convencional o contractual de esas interrupciones o pausas
intrajornada es clara, predeterminada y global, el registro diario podrá
eludir esos elementos configurativos internos de la jornada diaria,
porque resultan identificables en relación con esos otros instrumentos
que permiten dar certeza y seguridad jurídica del tiempo de trabajo
realizado y retribuible. No obstante, en caso contrario, es recomendable
que el modelo de registro aplicable contenga parámetros medibles que
otorguen valor diario, en su caso, a esas otras pausas».
A estos fines, el Ministerio de Trabajo dirige a la autorregulación por convenio o acuerdo de empresa.
4.- Trabajadores desplazados fuera del centro habitual de trabajo (viajes con motivos laborales)
En relación con los trabajadores desplazados fuera del centro
habitual de trabajo, con o sin pernocta, el nuevo registro diario de
jornada no altera la aplicación de las reglas estatutarias generales,
debiéndose registrar el tiempo de trabajo efectivo. Es decir (sin
perjuicio de su compensación mediante dietas o suplidos), solo tiene la
consideración de jornada laboral a efectos de registro lo contemplado en
el artículo 34 ET, aun cuando subsistan deberes empresariales en
materia de prevención de riesgos laborales y sí sea considerado tiempo
de trabajo a efectos de accidente de trabajo (in itinere o en misión)
porque el trabajador se encuentra bajo la esfera organizativa del
empresario, sin poder retornar a su ámbito personal para romper el nexo
causal con su actividad profesional.
habitual de trabajo, con o sin pernocta, el nuevo registro diario de
jornada no altera la aplicación de las reglas estatutarias generales,
debiéndose registrar el tiempo de trabajo efectivo. Es decir (sin
perjuicio de su compensación mediante dietas o suplidos), solo tiene la
consideración de jornada laboral a efectos de registro lo contemplado en
el artículo 34 ET, aun cuando subsistan deberes empresariales en
materia de prevención de riesgos laborales y sí sea considerado tiempo
de trabajo a efectos de accidente de trabajo (in itinere o en misión)
porque el trabajador se encuentra bajo la esfera organizativa del
empresario, sin poder retornar a su ámbito personal para romper el nexo
causal con su actividad profesional.
No obstante, en este punto se recomienda que el registro, a efectos
de prueba de la separación entre ambos elementos temporales, deje
constancia expresa de su cómputo, siendo adecuada la declaración
documentada del trabajador, al margen de la capacidad de control y
ejercicio de poderes directivos por parte de la empresa para verificar
la realidad de esa manifestación.
de prueba de la separación entre ambos elementos temporales, deje
constancia expresa de su cómputo, siendo adecuada la declaración
documentada del trabajador, al margen de la capacidad de control y
ejercicio de poderes directivos por parte de la empresa para verificar
la realidad de esa manifestación.
5.- Únicas excepciones al registro horario
El registro horario se aplica a la totalidad de trabajadores,
englobando, como únicas peculiaridades o excepciones al mismo, las
siguientes:
englobando, como únicas peculiaridades o excepciones al mismo, las
siguientes:
– Relaciones laborales de carácter especial. En
concreto, queda completamente excepcionada de la aplicación de la norma
el personal de alta dirección contemplado en el
artículo 2.1.a) ET, socios trabajadores de cooperativas, trabajadores
autónomos, etc.
concreto, queda completamente excepcionada de la aplicación de la norma
el personal de alta dirección contemplado en el
artículo 2.1.a) ET, socios trabajadores de cooperativas, trabajadores
autónomos, etc.
– Trabajadores que cuentan con un régimen específico o particular en materia de registro de jornada:
a) Los trabajadores con contrato a tiempo parcial, para los que ya
existe una obligación de registro regulada en el artículo 12.4.c) ET.
existe una obligación de registro regulada en el artículo 12.4.c) ET.
b) Trabajadores que, a día de hoy, ya cuentan con registros
específicos regulados en el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre,
sobre jornadas especiales de trabajo, y que son los llamados en el
propio Real Decreto trabajadores móviles (determinados transportes por
carretera), trabajadores de la marina mercante y trabajadores que
realizan servicios de interoperabilidad transfronteriza en el transporte
ferroviario, todos ellos como consecuencia de diversas Directivas
comunitarias.
específicos regulados en el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre,
sobre jornadas especiales de trabajo, y que son los llamados en el
propio Real Decreto trabajadores móviles (determinados transportes por
carretera), trabajadores de la marina mercante y trabajadores que
realizan servicios de interoperabilidad transfronteriza en el transporte
ferroviario, todos ellos como consecuencia de diversas Directivas
comunitarias.
6.- Registro de fórmulas de flexibilidad del tiempo de
trabajo y de distribución irregular de la jornada (trabajo a distancia o
teletrabajo y horarios flexibles del trabajador)
trabajo y de distribución irregular de la jornada (trabajo a distancia o
teletrabajo y horarios flexibles del trabajador)
Dado que cabe variabilidad de la jornada diaria de trabajo (jornadas
diarias superiores compensadas con otras inferiores, por ejemplo), cuyo
cómputo a efectos de determinación del tiempo de trabajo realmente
realizado por el trabajador requiere períodos o secuencias temporales
superiores al día, el registro diario de jornada, exigible en todo caso,
deberá ponderarse y globalizarse a efectos de control y contabilización
del tiempo de trabajo efectivo en dichas secuencias superiores a la
diaria. De suerte que si, por ejemplificar, la flexibilidad horaria
exige el cumplimiento de una determinada jornada mensual, libremente
distribuida por el trabajador, el hecho de que un registro horario
diario compute excesos de jornada no se interpretará como
trabajo extraordinario o por encima del pactado si, analizados los
registros de los restantes días del mes, queda acreditado el
cumplimiento de la jornada mensual ordinaria. En coherencia,
cualesquiera otros períodos de referencia a los fines redistributivos
seguirán idéntica regla.
diarias superiores compensadas con otras inferiores, por ejemplo), cuyo
cómputo a efectos de determinación del tiempo de trabajo realmente
realizado por el trabajador requiere períodos o secuencias temporales
superiores al día, el registro diario de jornada, exigible en todo caso,
deberá ponderarse y globalizarse a efectos de control y contabilización
del tiempo de trabajo efectivo en dichas secuencias superiores a la
diaria. De suerte que si, por ejemplificar, la flexibilidad horaria
exige el cumplimiento de una determinada jornada mensual, libremente
distribuida por el trabajador, el hecho de que un registro horario
diario compute excesos de jornada no se interpretará como
trabajo extraordinario o por encima del pactado si, analizados los
registros de los restantes días del mes, queda acreditado el
cumplimiento de la jornada mensual ordinaria. En coherencia,
cualesquiera otros períodos de referencia a los fines redistributivos
seguirán idéntica regla.
En el caso de trabajo a distancia, incluido el teletrabajo, existen
fórmulas asequibles que aseguran el registro de la jornada diaria,
incluidas las especificidades o flexibilidad para su cómputo, a través
de registros telemáticos o similares. En todo caso, si existe
autorregulación convencional al respecto, mediante la negociación
colectiva o el acuerdo de empresa, o si el empresario da por buena la
firma por el trabajador de hojas o instrumentos similares de autogestión
del tiempo de trabajo del teletrabajador o trabajador a distancia,
tales serán instrumentos válidos para dar cumplimiento a la obligación
legal. Todo ello sin perjuicio de la capacidad de control y poder de
dirección del empresario para asegurar la veracidad de la declaración
unilateral del trabajador
fórmulas asequibles que aseguran el registro de la jornada diaria,
incluidas las especificidades o flexibilidad para su cómputo, a través
de registros telemáticos o similares. En todo caso, si existe
autorregulación convencional al respecto, mediante la negociación
colectiva o el acuerdo de empresa, o si el empresario da por buena la
firma por el trabajador de hojas o instrumentos similares de autogestión
del tiempo de trabajo del teletrabajador o trabajador a distancia,
tales serán instrumentos válidos para dar cumplimiento a la obligación
legal. Todo ello sin perjuicio de la capacidad de control y poder de
dirección del empresario para asegurar la veracidad de la declaración
unilateral del trabajador
7.- Forma de registro y consulta con los representantes legales de los trabajadores
Poco se aclara sobre la necesidad impuesta de registro «día a día e incluir el momento de inicio y finalización de la jornada», llamándose a la autorregulación, mediante la negociación colectiva o el acuerdo de empresa.
Así: «será válido cualquier sistema o medio, en soporte papel o
telemático, apto para cumplir el objetivo legal, esto es, proporcionar
información fiable, inmodificable y no manipulable a posteriori, ya sea
por el empresario o por el propio trabajador. Para ello, la información
de la jornada debe documentarse en algún tipo de instrumento escrito o
digital, o sistemas mixtos, en su caso, que garanticen la trazabilidad y
rastreo fidedigno e invariable de la jornada diaria una vez de
registrada».
telemático, apto para cumplir el objetivo legal, esto es, proporcionar
información fiable, inmodificable y no manipulable a posteriori, ya sea
por el empresario o por el propio trabajador. Para ello, la información
de la jornada debe documentarse en algún tipo de instrumento escrito o
digital, o sistemas mixtos, en su caso, que garanticen la trazabilidad y
rastreo fidedigno e invariable de la jornada diaria una vez de
registrada».
«Dentro de ciertos márgenes» las diferentes tipologías de
empresas, sectores y ocupaciones profesionales puedan contar con un
modelo o sistema adecuado a sus características, y precisar, de acuerdo
con las propias definiciones contenidas en el convenio, condiciones
tales como interrupciones, pausas, flexibilidad en la distribución del
tiempo de trabajo o similares.
empresas, sectores y ocupaciones profesionales puedan contar con un
modelo o sistema adecuado a sus características, y precisar, de acuerdo
con las propias definiciones contenidas en el convenio, condiciones
tales como interrupciones, pausas, flexibilidad en la distribución del
tiempo de trabajo o similares.
Tan solo en defecto de convenio o acuerdo colectivo corresponde al
empresario establecer un sistema propio que, en todo caso, debe
someterse a la consulta de los representantes legales de los
trabajadores
empresario establecer un sistema propio que, en todo caso, debe
someterse a la consulta de los representantes legales de los
trabajadores
Por «consulta» con la representación legal de los
trabajadores a la hora de entender cumplida la obligación legal la guía
cita el art. 64.1 y 64.6 ET
trabajadores a la hora de entender cumplida la obligación legal la guía
cita el art. 64.1 y 64.6 ET
«la consulta debe permitir a los representantes de los
trabajadores el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo
entre el empresario y el comité de empresa sobre una cuestión
determinada, incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo por
parte del mismo»
trabajadores el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo
entre el empresario y el comité de empresa sobre una cuestión
determinada, incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo por
parte del mismo»
«La información se deberá facilitar por el empresario al comité
de empresa, sin perjuicio de lo establecido específicamente en cada
caso, en un momento, de una manera y con un contenido apropiados, que
permitan a los representantes de los trabajadores proceder a su examen
adecuado y preparar, en su caso, la consulta y el informe. La consulta
deberá realizarse, salvo que expresamente esté establecida otra cosa, en
un momento y con un contenido apropiados, en el nivel de dirección y
representación correspondiente de la empresa, y de tal manera que
permita a los representantes de los trabajadores, sobre la base de la
información recibida, reunirse con el empresario, obtener una respuesta
justificada a su eventual informe y poder contrastar sus puntos de vista
u opiniones con objeto, en su caso, de poder llegar a un acuerdo sobre
las cuestiones indicadas en el apartado 5, y ello sin perjuicio de las
facultades que se reconocen al empresario al respecto en relación con
cada una de dichas cuestiones. En todo caso, la consulta deberá permitir
que el criterio del comité pueda ser conocido por el empresario a la
hora de adoptar o de ejecutar las decisiones. Los informes que deba
emitir el comité de empresa tendrán que elaborarse en el plazo máximo de
quince días desde que hayan sido solicitados y remitidas las
informaciones correspondientes»
de empresa, sin perjuicio de lo establecido específicamente en cada
caso, en un momento, de una manera y con un contenido apropiados, que
permitan a los representantes de los trabajadores proceder a su examen
adecuado y preparar, en su caso, la consulta y el informe. La consulta
deberá realizarse, salvo que expresamente esté establecida otra cosa, en
un momento y con un contenido apropiados, en el nivel de dirección y
representación correspondiente de la empresa, y de tal manera que
permita a los representantes de los trabajadores, sobre la base de la
información recibida, reunirse con el empresario, obtener una respuesta
justificada a su eventual informe y poder contrastar sus puntos de vista
u opiniones con objeto, en su caso, de poder llegar a un acuerdo sobre
las cuestiones indicadas en el apartado 5, y ello sin perjuicio de las
facultades que se reconocen al empresario al respecto en relación con
cada una de dichas cuestiones. En todo caso, la consulta deberá permitir
que el criterio del comité pueda ser conocido por el empresario a la
hora de adoptar o de ejecutar las decisiones. Los informes que deba
emitir el comité de empresa tendrán que elaborarse en el plazo máximo de
quince días desde que hayan sido solicitados y remitidas las
informaciones correspondientes»
8.- ¿Qué significa que los registros permanecerán a
disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y
de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social?
disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y
de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social?
Según la guía la necesidad de que los registros «permanezcan a
disposición» debe interpretarse en el sentido de estar y permanecer
físicamente en el centro de trabajo, o ser accesibles desde el mismo de
forma inmediata. Esto supone un intento de evitar la posibilidad de la
creación posterior, manipulación o alteración de los registros.
disposición» debe interpretarse en el sentido de estar y permanecer
físicamente en el centro de trabajo, o ser accesibles desde el mismo de
forma inmediata. Esto supone un intento de evitar la posibilidad de la
creación posterior, manipulación o alteración de los registros.
9.- El registro de jornada fijado en el
artículo 34.9 ET ¿puede utilizarse de forma simultáneamente para el
cumplimiento de la obligación de registro de horas extraordinarias
fijado por el art. 35.5 ET?
artículo 34.9 ET ¿puede utilizarse de forma simultáneamente para el
cumplimiento de la obligación de registro de horas extraordinarias
fijado por el art. 35.5 ET?
Reconociendo que el registro diario de jornada y el registro de horas
extraordinarias son obligaciones legales independientes y compatibles,
el Ministerio de Trabajo entiende que el registro del
artículo 34.9 ET puede utilizarse simultáneamente para el cumplimiento
de la obligación de registro del artículo 35.5 ET, además de que,
adicionalmente, deba cumplirse el resto de las obligaciones establecidas
en este último precepto y en el apartado 2 de la disposición adicional
tercera del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre.
extraordinarias son obligaciones legales independientes y compatibles,
el Ministerio de Trabajo entiende que el registro del
artículo 34.9 ET puede utilizarse simultáneamente para el cumplimiento
de la obligación de registro del artículo 35.5 ET, además de que,
adicionalmente, deba cumplirse el resto de las obligaciones establecidas
en este último precepto y en el apartado 2 de la disposición adicional
tercera del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre.
10.- Derechos de los trabajadores a la intimidad
En el supuesto de que el sistema de registro establecido mediante
negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión
del empresario previa consulta con los representantes legales de los
trabajadores en la empresa requiera el acceso a dispositivos digitales o
el uso de sistemas de videovigilancia o geolocalización, deben
respetarse en todo caso los derechos de los trabajadores a la intimidad
previstos en el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores, que
remite a la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de
Datos Personales y garantía de los derechos digitales.
negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión
del empresario previa consulta con los representantes legales de los
trabajadores en la empresa requiera el acceso a dispositivos digitales o
el uso de sistemas de videovigilancia o geolocalización, deben
respetarse en todo caso los derechos de los trabajadores a la intimidad
previstos en el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores, que
remite a la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de
Datos Personales y garantía de los derechos digitales.
Consulte aquí la Guía sobre el Registro de Jornada:
Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.
Un cordial saludo,
José María Quintanar Isasi