Son muchas las dudas que surgen entre los trabajadores y empresarios cuando se inicia una relación laboral con relación al periodo de prueba: ¿Qué duración tiene? ¿Qué ocurre en caso de despido durante el periodo de prueba?…se lo explicamos brevemente.
Como ya sabe las partes de la
relación laboral, empresario y trabajador, pueden concertar la realización de
un periodo de prueba con la finalidad de que el empresario conozca el perfil
personal y profesional del trabajador. Son muchas las dudas que surgen entre
los trabajadores y empresarios cuando se inicia una relación laboral con
relación al periodo de prueba: ¿Qué duración tiene? ¿Qué ocurre en caso de
despido durante el periodo de prueba?, etc…
relación laboral, empresario y trabajador, pueden concertar la realización de
un periodo de prueba con la finalidad de que el empresario conozca el perfil
personal y profesional del trabajador. Son muchas las dudas que surgen entre
los trabajadores y empresarios cuando se inicia una relación laboral con
relación al periodo de prueba: ¿Qué duración tiene? ¿Qué ocurre en caso de
despido durante el periodo de prueba?, etc…
Lo que debe saber se lo
describimos brevemente:
describimos brevemente:
Periodo de prueba
El periodo de prueba está
regulado en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores y se trata de un
derecho que tienen las dos partes presentes en el contrato: Empresa y
trabajador.
regulado en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores y se trata de un
derecho que tienen las dos partes presentes en el contrato: Empresa y
trabajador.
Como sabe, durante el
período de
prueba puede comprobar la adecuación de un nuevo empleado a su
puesto de trabajo.
Si no está satisfecho con su rendimiento, podrá cesarlo dentro de dicho
período sin tener que preavisar,
sin alegar causa y sin tener que pagar indemnización alguna. En general,
la duración máxima del período de prueba es de seis
meses si contrata a un titulado, de dos meses para el resto de trabajadores
(tres meses si tiene menos de 25 empleados), o de un
mes si firma un contrato temporal de seis meses o menos.
período de
prueba puede comprobar la adecuación de un nuevo empleado a su
puesto de trabajo.
Si no está satisfecho con su rendimiento, podrá cesarlo dentro de dicho
período sin tener que preavisar,
sin alegar causa y sin tener que pagar indemnización alguna. En general,
la duración máxima del período de prueba es de seis
meses si contrata a un titulado, de dos meses para el resto de trabajadores
(tres meses si tiene menos de 25 empleados), o de un
mes si firma un contrato temporal de seis meses o menos.
Atención. El periodo de prueba debe concertarse por escrito,
desde el inicio del desempeño de las funciones contratadas. La negociación
colectiva puede determinar sus plazos máximos de duración, estableciendo una
relación de complementariedad.
desde el inicio del desempeño de las funciones contratadas. La negociación
colectiva puede determinar sus plazos máximos de duración, estableciendo una
relación de complementariedad.
Elementos o características
fundamentales del periodo de prueba que debe tener presente son:
fundamentales del periodo de prueba que debe tener presente son:
a)
Sirve para demostrar que el trabajador tiene la
aptitud que dice tener, lo que da lugar normalmente, en caso de confirmarse, a
la consolidación o continuación de la relación laboral iniciada.
Sirve para demostrar que el trabajador tiene la
aptitud que dice tener, lo que da lugar normalmente, en caso de confirmarse, a
la consolidación o continuación de la relación laboral iniciada.
b)
Permite la resolución del contrato de trabajo,
por cualquiera de las partes, sin necesidad de tener que alegar ni probar causa
alguna dentro del periodo de tiempo a que, legal o convencionalmente, se
refiera.
Permite la resolución del contrato de trabajo,
por cualquiera de las partes, sin necesidad de tener que alegar ni probar causa
alguna dentro del periodo de tiempo a que, legal o convencionalmente, se
refiera.
c)
Durante el periodo de prueba, el trabajador
tiene todos los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo
que desempeñe como si fuera de plantilla y si una vez transcurrido este periodo
no se ha producido el desistimiento por ninguna de las partes, el contrato
produce plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la
antigüedad del trabajador en la empresa.
Durante el periodo de prueba, el trabajador
tiene todos los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo
que desempeñe como si fuera de plantilla y si una vez transcurrido este periodo
no se ha producido el desistimiento por ninguna de las partes, el contrato
produce plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la
antigüedad del trabajador en la empresa.
d)
Las situaciones de incapacidad temporal,
maternidad, paternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante el embarazo o
riesgo durante la lactancia que afecten al trabajador durante el periodo de
prueba interrumpen el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre
ambas partes.
Las situaciones de incapacidad temporal,
maternidad, paternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante el embarazo o
riesgo durante la lactancia que afecten al trabajador durante el periodo de
prueba interrumpen el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre
ambas partes.
¿Qué plazo de duración tiene el periodo de prueba?
La duración del periodo de prueba
es la establecida en el contrato de trabajo, dentro de los límites máximos
fijados por el convenio colectivo o, en su defecto, la ley. Para el caso de que
el convenio colectivo no regule esta materia, la ley establece supletoriamente
las siguientes duraciones máximas:
es la establecida en el contrato de trabajo, dentro de los límites máximos
fijados por el convenio colectivo o, en su defecto, la ley. Para el caso de que
el convenio colectivo no regule esta materia, la ley establece supletoriamente
las siguientes duraciones máximas:
–
Para los técnicos
titulados = 6 meses
Para los técnicos
titulados = 6 meses
–
Para los demás
trabajadores = 2 meses
Para los demás
trabajadores = 2 meses
–
En empresas de
menos de 25 trabajadores para los trabajadores no cualificados = 3 meses
En empresas de
menos de 25 trabajadores para los trabajadores no cualificados = 3 meses
–
Los contratos en
prácticas cuentan con su propia regulación y la duración máxima es:
Los contratos en
prácticas cuentan con su propia regulación y la duración máxima es:
. Para los que tengan
título superior = 2 meses
título superior = 2 meses
. Para los trabajadores
con título de grado medio = 1 mes
con título de grado medio = 1 mes
–
En el caso del
contrato por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores = 1 año
En el caso del
contrato por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores = 1 año
Atención. Si la duración pactada supera dichos límites, el
pacto de prueba es nulo en su totalidad o, al menos, en lo que exceda de los
límites convencionales o legales.
pacto de prueba es nulo en su totalidad o, al menos, en lo que exceda de los
límites convencionales o legales.
Las
situaciones específicas de incapacidad temporal, maternidad, y adopción o
acogimiento que afecte al trabajador durante el periodo de prueba pueden
interrumpir el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre las
partes.
situaciones específicas de incapacidad temporal, maternidad, y adopción o
acogimiento que afecte al trabajador durante el periodo de prueba pueden
interrumpir el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre las
partes.
En el contrato de trabajo por
tiempo indefinido de apoyo a los
emprendedores, la duración del periodo de prueba debe ser de un año en todo
caso, periodo que ha sido declarado constitucional.
tiempo indefinido de apoyo a los
emprendedores, la duración del periodo de prueba debe ser de un año en todo
caso, periodo que ha sido declarado constitucional.
a)
Contrato eventual por circunstancias de la producción:
La duración máxima es de 6 meses
dentro de un periodo de referencia de 12 meses, que se computa desde que se
produzca la causa o circunstancia que justifique la utilización del contrato
eventual.
Contrato eventual por circunstancias de la producción:
La duración máxima es de 6 meses
dentro de un periodo de referencia de 12 meses, que se computa desde que se
produzca la causa o circunstancia que justifique la utilización del contrato
eventual.
No
obstante, en atención al periodo estacional de la actividad, por convenio
colectivo sectorial de ámbito estatal y, en su defecto, de ámbito inferior,
puede modificarse la duración máxima y el periodo dentro del cual las empresas
pueden recurrir a estos contratos. En tal supuesto, el periodo de referencia
máximo dentro del que se puede realizar es de 18 meses y la duración del
contrato no puede superar las 3/4 partes del periodo de referencia establecido,
ni como máximo, 12 meses.
obstante, en atención al periodo estacional de la actividad, por convenio
colectivo sectorial de ámbito estatal y, en su defecto, de ámbito inferior,
puede modificarse la duración máxima y el periodo dentro del cual las empresas
pueden recurrir a estos contratos. En tal supuesto, el periodo de referencia
máximo dentro del que se puede realizar es de 18 meses y la duración del
contrato no puede superar las 3/4 partes del periodo de referencia establecido,
ni como máximo, 12 meses.
Cuando
el contrato haya sido concertado por una duración inferior a la máxima legal o
convencionalmente establecida, mediante acuerdo de las partes puede
prorrogarse, por una sola vez, sin que su duración total pueda exceder de dicha
duración máxima.
el contrato haya sido concertado por una duración inferior a la máxima legal o
convencionalmente establecida, mediante acuerdo de las partes puede
prorrogarse, por una sola vez, sin que su duración total pueda exceder de dicha
duración máxima.
b)
Contrato de interinidad: La duración del contrato de interinidad por sustitución
es la del tiempo que dure la ausencia del trabajador con derecho a la reserva
de su puesto. En el contrato de interinidad por cobertura de vacante es el
tiempo que dure el proceso de selección, con un máximo de 3 meses, y sin que
pueda celebrarse otro contrato de interinidad para ese mismo proceso.
Contrato de interinidad: La duración del contrato de interinidad por sustitución
es la del tiempo que dure la ausencia del trabajador con derecho a la reserva
de su puesto. En el contrato de interinidad por cobertura de vacante es el
tiempo que dure el proceso de selección, con un máximo de 3 meses, y sin que
pueda celebrarse otro contrato de interinidad para ese mismo proceso.
c)
Contratos formativos (art. 10 del RD 1529/2012): El periodo de prueba en
los contratos de formación y el aprendizaje, debe estarse a lo dispuesto con
carácter general en esta materia. Si al término del contrato la persona
trabajadora continuase en la empresa, no puede concertarse un nuevo periodo de
prueba, computándose la duración del contrato para la formación y el
aprendizaje a efectos de antigüedad en la empresa.
Contratos formativos (art. 10 del RD 1529/2012): El periodo de prueba en
los contratos de formación y el aprendizaje, debe estarse a lo dispuesto con
carácter general en esta materia. Si al término del contrato la persona
trabajadora continuase en la empresa, no puede concertarse un nuevo periodo de
prueba, computándose la duración del contrato para la formación y el
aprendizaje a efectos de antigüedad en la empresa.
Atención. Trabajadoras embarazadas. Aunque el empresario pueda llevar a cabo una rescisión
de contrato durante el periodo de prueba sin fundarla en motivos tasados, de
rescindirse el de una trabajadora embarazada, el uso de la facultad rescisoria
no se puede hacer valer en contra de un derecho fundamental. Sin embargo, ello
no implica que toda resolución del contrato de una trabajadora embarazada
durante dicho periodo de prueba haya de calificarse como nula, si no existen
indicios de discriminación o si, existiendo, la empresa acredita que el cese se
produjo por causas razonables y justificadas.
de contrato durante el periodo de prueba sin fundarla en motivos tasados, de
rescindirse el de una trabajadora embarazada, el uso de la facultad rescisoria
no se puede hacer valer en contra de un derecho fundamental. Sin embargo, ello
no implica que toda resolución del contrato de una trabajadora embarazada
durante dicho periodo de prueba haya de calificarse como nula, si no existen
indicios de discriminación o si, existiendo, la empresa acredita que el cese se
produjo por causas razonables y justificadas.
La finalización del periodo de prueba puede producirse por:
Resolución: El periodo de prueba es una institución que permite a
cualquiera de las partes que intervienen en el contrato de trabajo rescindir
unilateralmente el mismo, por su sola voluntad.
cualquiera de las partes que intervienen en el contrato de trabajo rescindir
unilateralmente el mismo, por su sola voluntad.
Transcurso del plazo: Si al finalizar el periodo de prueba no se desiste el
contrato, produce plenos efectos computándose el tiempo trabajado en la
antigüedad del trabajador (art. 14.3 E.T.)
contrato, produce plenos efectos computándose el tiempo trabajado en la
antigüedad del trabajador (art. 14.3 E.T.)
Desempleo: Los trabajadores cuyo contrato haya sido
unilateralmente resuelto por el empresario durante el periodo de prueba, podrán
acceder a la prestación de desempleo siempre que reúnan los requisitos para
ello y además se dé una de las siguientes circunstancias:
unilateralmente resuelto por el empresario durante el periodo de prueba, podrán
acceder a la prestación de desempleo siempre que reúnan los requisitos para
ello y además se dé una de las siguientes circunstancias:
·
Que la extinción
de la relación laboral anterior se hubiera debido a alguno de los siguientes
supuestos:
Que la extinción
de la relación laboral anterior se hubiera debido a alguno de los siguientes
supuestos:
ü En virtud de expediente de regulación de empleo o de
resolución judicial adoptada en procedimiento concursal.
resolución judicial adoptada en procedimiento concursal.
ü Por muerte, jubilación o incapacidad del empresario
individual.
individual.
ü Por despido.
ü Por resolución voluntaria por parte del trabajador en
los supuestos de modificación sustancial de condiciones de trabajo, de ser
víctima de violencia de género, o de incumplimientos graves por el empresario
de sus obligaciones.
los supuestos de modificación sustancial de condiciones de trabajo, de ser
víctima de violencia de género, o de incumplimientos graves por el empresario
de sus obligaciones.
·
Que hayan
transcurrido, al menos, 3 meses desde dicha extinción.
Que hayan
transcurrido, al menos, 3 meses desde dicha extinción.
¿Cuándo
es nulo el periodo de prueba?
es nulo el periodo de prueba?
El art. 14.1 del E.T. señala
que el periodo de prueba es nulo cuando se establece con un trabajador que ha
realizado anteriormente las mismas funciones en la empresa, en cualquier
modalidad contractual.
que el periodo de prueba es nulo cuando se establece con un trabajador que ha
realizado anteriormente las mismas funciones en la empresa, en cualquier
modalidad contractual.
La Sentencia del Tribunal
Supremo de 18-1-2005 ha interpretado este precepto, atendiendo a su finalidad,
en el sentido de impedir que se pacte un periodo de prueba cuando la empresa ha
tenido conocimiento de la aptitud profesional de trabajador para el puesto que
es objeto del contrato, incluso en supuestos en que la anterior prestación de
servicios fue contratada por otra empresa ligada con la actual empleadora, de
modo que ésta es conocedora de aquel extremo
Supremo de 18-1-2005 ha interpretado este precepto, atendiendo a su finalidad,
en el sentido de impedir que se pacte un periodo de prueba cuando la empresa ha
tenido conocimiento de la aptitud profesional de trabajador para el puesto que
es objeto del contrato, incluso en supuestos en que la anterior prestación de
servicios fue contratada por otra empresa ligada con la actual empleadora, de
modo que ésta es conocedora de aquel extremo
El paro en el contrato de prueba
Durante el periodo de prueba
el trabajador cotiza a la Seguridad Social como cualquier otro empleado en
plantilla. Es decir el periodo de
prueba se suma al tiempo de paro que después podrá disfrutar el
trabajador. Lo que ocurre es que con solo seis meses cotizados no
hay derecho a percibir la prestación por desempleo, sólo el subsidio.
el trabajador cotiza a la Seguridad Social como cualquier otro empleado en
plantilla. Es decir el periodo de
prueba se suma al tiempo de paro que después podrá disfrutar el
trabajador. Lo que ocurre es que con solo seis meses cotizados no
hay derecho a percibir la prestación por desempleo, sólo el subsidio.
Sin embargo, si el empleado
es despedido después de doce meses, ese tiempo que pasó a prueba sí computará para calcular el paro que
cobrará y el tiempo que lo percibirá. Eso sí, recuerde que si es el
empleado quien deja el puesto de trabajo por su propio pie, no tendrá derecho a
ningún tipo de prestación, ya que esta se limita a los casos de despido.
es despedido después de doce meses, ese tiempo que pasó a prueba sí computará para calcular el paro que
cobrará y el tiempo que lo percibirá. Eso sí, recuerde que si es el
empleado quien deja el puesto de trabajo por su propio pie, no tendrá derecho a
ningún tipo de prestación, ya que esta se limita a los casos de despido.
Del mismo modo, el tiempo de
paro también se tendrá en cuenta al calcular la indemnización por despido.
paro también se tendrá en cuenta al calcular la indemnización por despido.
Pueden ponerse en contacto
con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener
al respecto.
con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener
al respecto.
Un cordial saludo,
Jose María Quintanar Isasi