El Tribunal Supremo ha resuelto acerca de las condiciones de trabajo tras la pérdida de vigencia de un convenio colectivo, una vez terminada su ultraactividad, y en el caso de que no exista un convenio colectivo de ámbito superior.
Queremos en esta circular
informarles de un importante pronunciamiento por parte del Tribunal Supremo
(TS), que en la sentencia de 22 de diciembre de 2014, resuelve acerca de las
condiciones de trabajo tras la pérdida de vigencia del convenio colectivo, una
vez terminada su ultraactividad, y en el caso de que no exista un convenio
colectivo de ámbito superior.
informarles de un importante pronunciamiento por parte del Tribunal Supremo
(TS), que en la sentencia de 22 de diciembre de 2014, resuelve acerca de las
condiciones de trabajo tras la pérdida de vigencia del convenio colectivo, una
vez terminada su ultraactividad, y en el caso de que no exista un convenio
colectivo de ámbito superior.
De este modo, zanja uno de
los aspectos más polémicos de la reforma laboral: la vigencia de estos
convenios, en tanto que la reforma estipuló que los denunciados antes del 7 de
julio de 2012, tendrían, salvo pacto en contrario, una vigencia de un año,
hasta el 8 de julio de 2013. A partir de esta fecha, quedarían suspendidos. Sin
embargo, hay que decir que esta decisión del TS no fue pacífica y la sentencia
cuenta con cuatro votos disidentes -de un total de ocho magistrados- que
discrepan de la sentencia.
los aspectos más polémicos de la reforma laboral: la vigencia de estos
convenios, en tanto que la reforma estipuló que los denunciados antes del 7 de
julio de 2012, tendrían, salvo pacto en contrario, una vigencia de un año,
hasta el 8 de julio de 2013. A partir de esta fecha, quedarían suspendidos. Sin
embargo, hay que decir que esta decisión del TS no fue pacífica y la sentencia
cuenta con cuatro votos disidentes -de un total de ocho magistrados- que
discrepan de la sentencia.
En este caso, se parte de la denuncia del convenio
colectivo de una empresa (se constituyó la mesa negociadora) sin que se alcanzase ningún acuerdo entre las
partes. En consecuencia, el convenio perdió su vigencia por haber trascurrido
el año de caducidad previsto legalmente en el Estatuto de los Trabajadores
(ET). La empresa, ante la inexistencia de convenio colectivo de ámbito
superior, procedió a dividir el abono de la nómina de en dos periodos, una
parte con arreglo a las condiciones del convenio denunciado y otra parte
aplicando las previstas en el Estatuto de los Trabajadores. Frente a este
hecho, un sindicato interpuso conflicto colectivo solicitando la nulidad de la
modificación efectuada a los trabajadores y la reposición de las condiciones
laborales anteriores a dicha modificación.
Su demanda fue estimada por el Tribunal Superior de Justicia entendiendo
– conforme a otras resoluciones judiciales – que mientras no se negociase un
nuevo convenio debían mantenerse las condiciones salariales pactadas
inicialmente.
colectivo de una empresa (se constituyó la mesa negociadora) sin que se alcanzase ningún acuerdo entre las
partes. En consecuencia, el convenio perdió su vigencia por haber trascurrido
el año de caducidad previsto legalmente en el Estatuto de los Trabajadores
(ET). La empresa, ante la inexistencia de convenio colectivo de ámbito
superior, procedió a dividir el abono de la nómina de en dos periodos, una
parte con arreglo a las condiciones del convenio denunciado y otra parte
aplicando las previstas en el Estatuto de los Trabajadores. Frente a este
hecho, un sindicato interpuso conflicto colectivo solicitando la nulidad de la
modificación efectuada a los trabajadores y la reposición de las condiciones
laborales anteriores a dicha modificación.
Su demanda fue estimada por el Tribunal Superior de Justicia entendiendo
– conforme a otras resoluciones judiciales – que mientras no se negociase un
nuevo convenio debían mantenerse las condiciones salariales pactadas
inicialmente.
Interpuesto recurso de
casación, el Tribunal Supremo confirma la sentencia recurrida, y considera que
se han de mantener las condiciones laborales que los trabajadores venían
disfrutando con anterioridad a la terminación de la ultra actividad, al formar
parte del contrato de trabajo desde el momento en que el mismo se formalizó. Es
decir, el Tribunal ampara su decisión en que las condiciones de convenio ya son
parte del contrato desde el inicio de la prestación laboral y, en consecuencia,
no se ve afectado por la pérdida de vigencia del convenio.
casación, el Tribunal Supremo confirma la sentencia recurrida, y considera que
se han de mantener las condiciones laborales que los trabajadores venían
disfrutando con anterioridad a la terminación de la ultra actividad, al formar
parte del contrato de trabajo desde el momento en que el mismo se formalizó. Es
decir, el Tribunal ampara su decisión en que las condiciones de convenio ya son
parte del contrato desde el inicio de la prestación laboral y, en consecuencia,
no se ve afectado por la pérdida de vigencia del convenio.
La Sentencia, considerar que
se han de mantener las condiciones laborales que los trabajadores venían
disfrutando con anterioridad a la terminación de la ultra actividad, al formar
parte del contrato de trabajo desde el momento en que el mismo se formalizó. Es
decir, el Tribunal ampara su decisión en que las condiciones de convenio ya son
parte del contrato desde el inicio de la prestación laboral y, en consecuencia,
no se ve afectado por la pérdida de vigencia del convenio.
se han de mantener las condiciones laborales que los trabajadores venían
disfrutando con anterioridad a la terminación de la ultra actividad, al formar
parte del contrato de trabajo desde el momento en que el mismo se formalizó. Es
decir, el Tribunal ampara su decisión en que las condiciones de convenio ya son
parte del contrato desde el inicio de la prestación laboral y, en consecuencia,
no se ve afectado por la pérdida de vigencia del convenio.
Además, la sentencia del TS
dispone que dichas condiciones contractuales podrían ser modificadas por la vía
del procedimiento de modificación sustancial del artículo 41 del Estatuto de
los Trabajadores conforme a su régimen legal y considera que los trabajadores
de nuevo ingreso no disfrutarían de las mismas, al no habérsele aplicado en
ningún momento el convenio expirado.
dispone que dichas condiciones contractuales podrían ser modificadas por la vía
del procedimiento de modificación sustancial del artículo 41 del Estatuto de
los Trabajadores conforme a su régimen legal y considera que los trabajadores
de nuevo ingreso no disfrutarían de las mismas, al no habérsele aplicado en
ningún momento el convenio expirado.
Pueden ponerse en contacto
con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener
al respecto.
con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener
al respecto.
Un cordial saludo,
Jose María Quintanar Isasi