Procedente del Real Decreto-Ley 4/2020, de 18 de febrero –que es derogado–, se ha publicado en el BOE del 16 de julio la Ley 1/2020, de 15 de julio, por la que se deroga el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo establecido en el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, con entrada en vigor desde el 17 de julio de 2020.
Le informamos que procedente del Real
Decreto-Ley 4/2020, de 18 de febrero -que es derogado-, se ha publicado
en el BOE del 16 de julio la Ley 1/2020, de 15 de julio, por la que se
deroga el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo
establecido en el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, con
entrada en vigor desde el 17 de julio de 2020.
Decreto-Ley 4/2020, de 18 de febrero -que es derogado-, se ha publicado
en el BOE del 16 de julio la Ley 1/2020, de 15 de julio, por la que se
deroga el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo
establecido en el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, con
entrada en vigor desde el 17 de julio de 2020.
La propia norma aclara que el despido por faltas de asistencia al
trabajo era una figura que legitimaba la extinción de los contratos de
las personas trabajadoras que se ausentaran de sus puestos, de forma
justificada o no, superando determinados porcentajes. Aunque todas las
faltas injustificadas podían ser contabilizadas a efectos de aplicar el
despido objetivo por faltas de asistencia, las justificadas computables
eran son limitadas, pues el propio artículo 52.d) ET relacionaba
expresamente las no admisibles para aplicar esta modalidad de despido.
trabajo era una figura que legitimaba la extinción de los contratos de
las personas trabajadoras que se ausentaran de sus puestos, de forma
justificada o no, superando determinados porcentajes. Aunque todas las
faltas injustificadas podían ser contabilizadas a efectos de aplicar el
despido objetivo por faltas de asistencia, las justificadas computables
eran son limitadas, pues el propio artículo 52.d) ET relacionaba
expresamente las no admisibles para aplicar esta modalidad de despido.
A lo largo de los años, el precepto había ido incorporando nuevas
inasistencias que no admitían contabilización a efectos de la aplicación
del despido objetivo (suspensión por riesgo durante el embarazo o la
lactancia, faltas de asistencia vinculadas a la violencia de género,
etc.), lo que suponía, en la práctica, que el artículo quedara reducido,
de hecho, a las faltas de asistencia injustificadas y a las bajas por
contingencias comunes de duración inferior a 20 días.
inasistencias que no admitían contabilización a efectos de la aplicación
del despido objetivo (suspensión por riesgo durante el embarazo o la
lactancia, faltas de asistencia vinculadas a la violencia de género,
etc.), lo que suponía, en la práctica, que el artículo quedara reducido,
de hecho, a las faltas de asistencia injustificadas y a las bajas por
contingencias comunes de duración inferior a 20 días.
El tipo también se vio afectado por otras modificaciones normativas,
de modo que durante algún tiempo (de forma previa a la reforma laboral
de 2012, en la versión anterior al texto refundido hoy vigente) se
exigió un cierto volumen de absentismo global en la empresa,
justificándose como un criterio de adecuación y proporcionalidad. Desde
la supresión de esta circunstancia en la citada reforma, el despido por
faltas de asistencia se aplicaba únicamente al alcanzar un porcentaje.
de modo que durante algún tiempo (de forma previa a la reforma laboral
de 2012, en la versión anterior al texto refundido hoy vigente) se
exigió un cierto volumen de absentismo global en la empresa,
justificándose como un criterio de adecuación y proporcionalidad. Desde
la supresión de esta circunstancia en la citada reforma, el despido por
faltas de asistencia se aplicaba únicamente al alcanzar un porcentaje.
Para justificar la eliminación de este modo de despido, la Ley alude a
pronunciamientos del Tribunal Constitucional (Sentencia 118/2019, de 16
de octubre) y del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Sentencia
de 18 de enero de 2018). Esta última se refirió a un caso en que las
ausencias del trabajador se debían a su situación de discapacidad, por
lo que el despido se consideró desproporcionado y constitutivo de
discriminación por esta razón (sin posible justificación por razones de
absentismo). La Ley argumenta también razones de discriminación por
enfermedad de larga duración y por motivos de género (Sentencia TJUE de
20 de junio de 2013).
pronunciamientos del Tribunal Constitucional (Sentencia 118/2019, de 16
de octubre) y del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Sentencia
de 18 de enero de 2018). Esta última se refirió a un caso en que las
ausencias del trabajador se debían a su situación de discapacidad, por
lo que el despido se consideró desproporcionado y constitutivo de
discriminación por esta razón (sin posible justificación por razones de
absentismo). La Ley argumenta también razones de discriminación por
enfermedad de larga duración y por motivos de género (Sentencia TJUE de
20 de junio de 2013).
Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.
Un cordial saludo,
José María Quintanar Isasi