¿QUÉ OCURRE CON LOS TRABAJADORES TRAS EL CAMBIO DE TITULARIDAD DE UNA EMPRESA?

Cuando se produce un cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma (una parte de un negocio que tiene sustantividad propia), los contratos de trabajo no quedan extinguidos. Además, el nuevo titular responderá de forma solidaria con el vendedor de las deudas surgidas antes del traspaso.

En
el caso del traspaso de un negocio, el proceso de cambio de titularidad de una empresa, centro de trabajo o unidad
productiva es conocido como sucesión y consiste en la negociación entre dos
entidades o personas, para ceder la actividad desarrollada por una de ellas a
la otra.

Hay
que tener presente que la sucesión de empresa consiste en que el empresario cesionario , aquel que recibe la empresa, se subroga en la posición del antiguo
empleador cedente y por tanto los trabajadores pasan a
depender de él, manteniendo sus contratos. Otra cosa, es que el trabajador no
quiera continuar con el nuevo empresario, pues la ley no le impone la
obligación de continuar con la relación laboral.

Cuando
nos encontramos con un caso de sucesión empresarial debemos tener en cuenta la
exigibilidad por ley en la obligación de asumir y mantener a los trabajadores y
hacer frete a la deuda con la seguridad social, por el empresario entrante.

La
regulación de la sucesión de empresas (regulado en el artículo 44 del Estatuto
de los Trabajadores), tiene como finalidad reforzar las garantías de los
trabajadores ante los cambios de empresario, mejorando los instrumentos de
información y consulta, aumentando los derechos participativos.

Pues bien, con ocasión de
una sucesión de empresa (por
jubilación del empresario, muerte, venta o transmisión de la empresa, etc.)
pueden producirse modificaciones en la relación laboral que requieren asesoramiento.

Cambio de titularidad

 
Cuando se produce un cambio
de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad
productiva autónoma (una parte de un negocio que tiene sustantividad propia),
los contratos de trabajo no quedan extinguidos, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones
laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de
pensiones, en los términos previsto en su normativa específica, y, en general,
cuando obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere
adquirido el cedente.

Además,
debe tener en cuenta lo siguiente:

a) subrogación empresarial: Significa la subrogación,
que los derechos y obligaciones que resulten de los trabajadores que van a ser
cedidos, serán transferidos al nuevo empresario como consecuencia del traspaso
de la empresa, del centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma.

Atención. Carecen de eficacia los finiquitos firmados con el
empresario transmitente. El nuevo empresario debe responder de toda la
antigüedad anterior a efectos de la indemnización en supuestos de despido.

               La subrogación
es total, alcanzando a cualquiera de las condiciones de trabajo, ya sean de
origen legal, reglamentarios, por convenio, contrato de trabajo, derechos
adquiridos, incluyendo el cómputo de los servicios previos tanto a efectos
económicos como indemnizatorios. Por tanto, beberá asumir a todos los
empleados que haya actualmente
trabajando en el negocio.  Desde el momento en que adquiera el negocio
pasará a ser su nuevo empleador, por lo que si quiere despedir a alguno de
ellos deberá pagarle una indemnización.

Presupuesto básico para que
opere la subrogación empresarial es que las relaciones laborales no se hayan
extinguido con anterioridad a la transmisión.

La subrogación también se
extiende a cualesquiera contratos de trabajo existentes mientras no se haya
declarado formalmente su nulidad. La nueva empresa es responsable de las
consecuencias de una contratación laboral fraudulenta otorgada por su
antecesora.

Atención. Los empleados no
podrán decidir si extinguen o no su contrato.  En este sentido, si no están conformes con el
cambio de empresario, deberán causar baja voluntaria.

b)
Protección social. El nuevo empresario se debe hacer cargo de los compromisos de pensiones
que tuvieran los trabajadores de conformidad con su normativa específica, así
como también de las diversas formas de protección social complementaria que
tuvieran reconocidas (pólizas de responsabilidad civil, vida, accidente de
trabajo, incapacidad temporal, ayudas, etc.)

Responsabilidad solidaria
de ambos empresarios

El
cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos “inter
vivos”, responderán solidariamente
durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a
la transmisión y que no hubieran sido satisfechas. Por ejemplo: deudas por
impago de salarios y deudas en materia de Seguridad Social.

El
cumplimiento de las obligaciones anteriores al cambio de empresario se refuerza
para evitar que los derechos de los trabajadores queden burlados por el cómodo
mecanismo de transferir la empresa a un tercero que quizá fuera insolvente. El
nuevo empresario que se hace cargo de las deudas del anterior puede repetir
contra éste por vía civil.

La
Ley General de la Seguridad Social establece que el nuevo empresario responderá
solidariamente con el anterior o con sus herederos del pago de prestaciones
causadas antes de dicha sucesión. El Reglamento General de Recaudación también
establece idéntica responsabilidad respecto del cumplimiento de la obligación
de cotizar de los trabajadores por cuenta ajena incluidos en cualquiera de los
Regímenes de la Seguridad Social.

Convenio Colectivo
aplicable

Salvo pacto en contrario, establecido una vez
consumada la sucesión mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los
representantes de los trabajadores, las relaciones laborales de los
trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio
colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la
empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida.

Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de
expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro
convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica
transmitida.

El
art. 44.4 del E.T. establece las siguientes reglas:

Nuestra
Jurisprudencia ha venido entendiendo que en principio subsiste la aplicación
del convenio viejo, pero con alcance temporal limitado puesto que la
subrogación no puede comportar para el nuevo empresario el mantenimiento
indefinido de las condiciones previstas en el convenio que la empresa
transmitente aplicaba.

Representantes de los trabajadores

Cuando
la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la
transmisión conserve su autonomía, el cambio de titularidad del empresario no
extinguirá por sí mismo el mandato de los representantes legales de los
trabajadores, que seguirán ejerciendo sus funciones en los mismos términos y
bajo las mismas condiciones que regían con anterioridad.

El cedente y el cesionario
deberán informar a los representantes legales de sus trabajadores respectivos
afectados por el cambio de titularidad, de los siguientes extremos:

a) Fecha prevista de la
transmisión.

b) Motivos de la transmisión.

c) Consecuencias jurídicas,
económicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisión.

d) Medidas previstas respecto
de los trabajadores.

De no haber representantes
legales de los trabajadores, el cedente y el cesionario deberán facilitar la
información mencionada anteriormente  a
los trabajadores que pudieren resultar afectados por la transmisión.

En definitiva, el
asesoramiento por un profesional laboralista en los casos de sucesión de
empresas puede evitar que se produzcan modificaciones sustanciales en los
contratos de trabajo, que se consolidan en caso de que el trabajador no actué
con celeridad, o incluso una importante pérdida de derechos en caso de despido.

Pueden ponerse en contacto
con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener
al respecto.

Un cordial saludo,

Jose María Quintanar Isasi