El despido disciplinario deberá ser notificado por escrito y en la carta deberán constar los hechos que motivan la decisión del empresario y también la fecha en la que tendrá efectos el despido. Puede que el convenio colectivo recoja otras exigencias formales (como la notificación de la decisión del despido a los representantes de los trabajadores). Tenga presente que el Estatuto de los Trabajadores obliga a la empresa a informar a los representantes de los trabajadores sobre todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
Como
ya sabe usted puede despedir a un trabajador (despido disciplinario) basado en un incumplimiento grave y culpable
del trabajador. De acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores se considerarán
incumplimientos contractuales:
ya sabe usted puede despedir a un trabajador (despido disciplinario) basado en un incumplimiento grave y culpable
del trabajador. De acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores se considerarán
incumplimientos contractuales:
a)
Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b)
La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c)
Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en
la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en
la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d)
La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en
el desempeño del trabajo.
La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en
el desempeño del trabajo.
e)
La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o
pactado.
La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o
pactado.
f)
La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g)
El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones,
discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo
al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones,
discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo
al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Para
saber si un despido disciplinario tiene indemnización o no, tenemos que tener
en cuenta la calificación que ha obtenido tras su impugnación. Así pues, dicho
despido puede ser:
saber si un despido disciplinario tiene indemnización o no, tenemos que tener
en cuenta la calificación que ha obtenido tras su impugnación. Así pues, dicho
despido puede ser:
- Despido procedente. El empleador ha cumplido con las
formalidades exigidas y acredita tal incumplimiento por parte del
trabajador.
En este caso se validaría la decisión del empresario, y
el trabajador no tendría derecho a indemnización aunque sí a la correspondiente
prestación por desempleo de la Seguridad Social siempre que cumpla los
requisitos exigidos por ella.
el trabajador no tendría derecho a indemnización aunque sí a la correspondiente
prestación por desempleo de la Seguridad Social siempre que cumpla los
requisitos exigidos por ella.
- Despido disciplinario improcedente. A diferencia del otro, en este
supuesto el empleador ha incumplido algunos de los requisitos de forma o
no ha quedado acreditado el incumplimiento alegado por el empresario. - Despido disciplinario nulo. Se ha realizado por motivos
discriminatorios, atente contra alguno de los derechos fundamentales y
libertades públicas del trabajador o coincida temporalmente con periodos
relacionados con el embarazo, maternidad, paternidad, adopción o
acogimiento.
Formalidades
del despido disciplinario
del despido disciplinario
El
despido disciplinario deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo
figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
despido disciplinario deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo
figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
Atención. Por convenio colectivo
podrán establecerse otras exigencias formales para el despido, siendo muy habitual, por ejemplo, la obligación de
tramitar, con carácter previo al despido, un expediente sancionador
contradictorio, dando al trabajador la posibilidad de realizar alegaciones y
presentar pruebas en su defensa, o la
notificación de la decisión del despido a los representantes de los
trabajadores. Lógicamente, si se establecen requisitos adicionales en
el convenio colectivo, el incumplimiento de estas formalidades puede dar lugar
a la declaración de improcedencia del despido por razones formales.
podrán establecerse otras exigencias formales para el despido, siendo muy habitual, por ejemplo, la obligación de
tramitar, con carácter previo al despido, un expediente sancionador
contradictorio, dando al trabajador la posibilidad de realizar alegaciones y
presentar pruebas en su defensa, o la
notificación de la decisión del despido a los representantes de los
trabajadores. Lógicamente, si se establecen requisitos adicionales en
el convenio colectivo, el incumplimiento de estas formalidades puede dar lugar
a la declaración de improcedencia del despido por razones formales.
¿Tiene la
empresa que informar a los representantes sobre las sanciones impuestas por
faltas muy graves?
empresa que informar a los representantes sobre las sanciones impuestas por
faltas muy graves?
Sí.
El artículo 64.4.c) del ET obliga a
la empresa a informar a los representantes de los trabajadores sobre todas las
sanciones impuestas por faltas muy graves. En estos casos el
incumplimiento del deber de información a los representantes de los
trabajadores origina que la empresa pueda ser objeto de una sanción
administrativa, pero en manera alguna la falta de información afecta a la
validez de la sanción impuesta.
El artículo 64.4.c) del ET obliga a
la empresa a informar a los representantes de los trabajadores sobre todas las
sanciones impuestas por faltas muy graves. En estos casos el
incumplimiento del deber de información a los representantes de los
trabajadores origina que la empresa pueda ser objeto de una sanción
administrativa, pero en manera alguna la falta de información afecta a la
validez de la sanción impuesta.
Por
tanto, cumpla con esta obligación y guarde evidencias (con un recibí firmado
por los representantes).
tanto, cumpla con esta obligación y guarde evidencias (con un recibí firmado
por los representantes).
Pueden
ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o
aclaración que puedan tener al respecto.
ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o
aclaración que puedan tener al respecto.
Un
cordial saludo,
cordial saludo,
José María Quintanar Isasi