Los contratos temporales se convierten enindefinidos, y el trabajador se convierte en fijo, cuando, en un plazo de 30
meses, el trabajador hubiera estado contratado durante más de 24 meses en la
misma empresa, con 2 o más contratos temporales. También cuenta el haber
trabajado para el mismo grupo de empresas, aunque sean distintas. La Inspección
de Trabajo sigue investigando el encadenamiento de contratos a raíz de que
restituyó su prohibición desde el pasado 1 de enero de 2013.
Queremos recordarles que
después de la modificación del artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores
sobre la duración de los contratos, desde el 1 de enero de 2013 se estableció
de nuevo la prohibición de encadenar contratos temporales. Es decir, si a un mismo
trabajador le hacemos dos o más contratos temporales, que sumen más de 24 meses
en un periodo total de 30, ese trabajador se convierte en indefinido.
después de la modificación del artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores
sobre la duración de los contratos, desde el 1 de enero de 2013 se estableció
de nuevo la prohibición de encadenar contratos temporales. Es decir, si a un mismo
trabajador le hacemos dos o más contratos temporales, que sumen más de 24 meses
en un periodo total de 30, ese trabajador se convierte en indefinido.
Por eso hay que tener cuidado
y analizar este tipo de contratos con su asesor, ya que el trabajador puede
demandar a la empresa por despido improcedente alegando que tiene la condición
de fijo. Para evitar esto, los departamentos de Recursos Humanos, deben
llevar un control absoluto de todos los contratos eventuales o temporales para
evitar ese encadenamiento.
y analizar este tipo de contratos con su asesor, ya que el trabajador puede
demandar a la empresa por despido improcedente alegando que tiene la condición
de fijo. Para evitar esto, los departamentos de Recursos Humanos, deben
llevar un control absoluto de todos los contratos eventuales o temporales para
evitar ese encadenamiento.
Encadenamiento de
contratos temporales
contratos temporales
Queremos recordarles que de
acuerdo con el artículo 15.5 del ET los trabajadores que en un periodo de 30
meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o
sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la
misma empresa o grupo de empresas, mediante 2 o más contratos temporales, sea
directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo
temporal (ETT), con las mismas o diferentes modalidades contractuales de
duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.
acuerdo con el artículo 15.5 del ET los trabajadores que en un periodo de 30
meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o
sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la
misma empresa o grupo de empresas, mediante 2 o más contratos temporales, sea
directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo
temporal (ETT), con las mismas o diferentes modalidades contractuales de
duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.
Lo establecido en el párrafo
anterior también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o
subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.
anterior también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o
subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.
Atención. Se incluyen como no computables (junto con los
contratos formativos, de relevo, e interinidad), los contratos temporales en el
marco de programas públicos de empleo/formación, y los utilizados por empresas
de inserción.
contratos formativos, de relevo, e interinidad), los contratos temporales en el
marco de programas públicos de empleo/formación, y los utilizados por empresas
de inserción.
Por
ejemplo, aunque el trabajador con un contrato de relevo haya estado en su
empresa contratado previamente o posteriormente a dicho contrato de relevo con
otras fórmulas de contrato temporal, a efectos del encadenamiento no computará
en ningún caso el tiempo que haya durado el contrato de relevo.
ejemplo, aunque el trabajador con un contrato de relevo haya estado en su
empresa contratado previamente o posteriormente a dicho contrato de relevo con
otras fórmulas de contrato temporal, a efectos del encadenamiento no computará
en ningún caso el tiempo que haya durado el contrato de relevo.
Atendiendo a las
peculiaridades de cada actividad y a las características del puesto de trabajo,
la negociación colectiva establecerá
requisitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva de contratos de duración
determinada con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de
trabajo cubierto anteriormente con contratos de ese carácter, con o sin
solución de continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados
con empresas de trabajo temporal.
peculiaridades de cada actividad y a las características del puesto de trabajo,
la negociación colectiva establecerá
requisitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva de contratos de duración
determinada con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de
trabajo cubierto anteriormente con contratos de ese carácter, con o sin
solución de continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados
con empresas de trabajo temporal.
Período de suspensión
La norma que hace fijos a los
trabajadores temporales con
dos o más contratos consecutivos
ha estado suspendida durante el período comprendido entre el 31 de agosto de 2011
y el 31 de diciembre de 2012. Es decir, es como si este
período no hubiese existido a efectos del cómputo de los 24 meses dentro del
período de 30.
trabajadores temporales con
dos o más contratos consecutivos
ha estado suspendida durante el período comprendido entre el 31 de agosto de 2011
y el 31 de diciembre de 2012. Es decir, es como si este
período no hubiese existido a efectos del cómputo de los 24 meses dentro del
período de 30.
Atención. Quedará
excluido del cómputo de plazo de 24 meses y del periodo de 30 el transcurrido
entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de diciembre de 2012, haya o no existido
prestación de servicios por el trabajador, computándose los periodos de
servicios prestados con anterioridad o posterioridad a dichas fechas.
excluido del cómputo de plazo de 24 meses y del periodo de 30 el transcurrido
entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de diciembre de 2012, haya o no existido
prestación de servicios por el trabajador, computándose los periodos de
servicios prestados con anterioridad o posterioridad a dichas fechas.
En este sentido, el Tribunal
Supremo (sentencia de 12 de marzo de 2014, para unificación de doctrina) ha
aclarado que los trabajadores que en un periodo de 30 meses hayan estado
contratados por un plazo superior a 24 meses para diferentes puestos de trabajo
con la misma empresa o grupo, mediante dos o más contratos temporales, sólo
pueden tener en cuenta los contratos vigentes a partir del 18 de junio de 2010,
mientras que quienes tuvieron contrato para el mismo puesto, sí pueden
contabilizar los previos a esa fecha.
Supremo (sentencia de 12 de marzo de 2014, para unificación de doctrina) ha
aclarado que los trabajadores que en un periodo de 30 meses hayan estado
contratados por un plazo superior a 24 meses para diferentes puestos de trabajo
con la misma empresa o grupo, mediante dos o más contratos temporales, sólo
pueden tener en cuenta los contratos vigentes a partir del 18 de junio de 2010,
mientras que quienes tuvieron contrato para el mismo puesto, sí pueden
contabilizar los previos a esa fecha.
El Tribunal Supremos se fija
que, en los supuestos de conversión de un contrato temporal en indefinido por
aplicación del artículo 15,5 del Estatuto de los Trabajadores, sólo rige la
versión regulada en la Ley 35/2010, que admite los contratos desarrollados en
cualquier puesto de trabajo, a partir de la entrada en vigor de esta normativa,
el 18 de junio de 2010. Argumenta su decisión en la aplicación de la
Disposición Transitoria Segunda de la Ley 35/2010, que regula que respecto a
los contratos suscritos por el trabajador con anterioridad, a los efectos del
cómputo del número de contratos, del período y del plazo previsto en el citado
artículo 15.5 ET, se considerará el vigente al entrar en vigor la Ley.
que, en los supuestos de conversión de un contrato temporal en indefinido por
aplicación del artículo 15,5 del Estatuto de los Trabajadores, sólo rige la
versión regulada en la Ley 35/2010, que admite los contratos desarrollados en
cualquier puesto de trabajo, a partir de la entrada en vigor de esta normativa,
el 18 de junio de 2010. Argumenta su decisión en la aplicación de la
Disposición Transitoria Segunda de la Ley 35/2010, que regula que respecto a
los contratos suscritos por el trabajador con anterioridad, a los efectos del
cómputo del número de contratos, del período y del plazo previsto en el citado
artículo 15.5 ET, se considerará el vigente al entrar en vigor la Ley.
De esta forma, los contratos
anteriores a esa fecha se computan solo al aplicar el artículo 15.5 del ET en
la redacción dada por la Ley 43/2006, lo que aunque supone el respeto de los
derechos adquiridos, estableciéndose el cómputo al efecto de todos los
contratos suscritos, sólo se computan aquellos que se refieren al mismo puesto
de trabajo.
anteriores a esa fecha se computan solo al aplicar el artículo 15.5 del ET en
la redacción dada por la Ley 43/2006, lo que aunque supone el respeto de los
derechos adquiridos, estableciéndose el cómputo al efecto de todos los
contratos suscritos, sólo se computan aquellos que se refieren al mismo puesto
de trabajo.
Otras formas de convertir un contrato en fijo
Además de la contratación
indefinida después de varios contratos temporales, el trabajador tendrá la condición de fijo en la empresa cuando:
indefinida después de varios contratos temporales, el trabajador tendrá la condición de fijo en la empresa cuando:
- No sea dado de alta en la Seguridad
Social en tiempo y forma correspondiente, según se haya fijado o no
período de prueba.
- Se haya hecho un contrato temporal en fraude de
ley, porque el contrato no tuviera en realidad la naturaleza de temporal.
Hay que tener en cuenta que
el contrato formativo, el de relevo y la interinidad no se convierten en
indefinidos una vez pasado el plazo y sus prórrogas, salvo que se celebren
durante más tiempo del estipulado o en fraude.
el contrato formativo, el de relevo y la interinidad no se convierten en
indefinidos una vez pasado el plazo y sus prórrogas, salvo que se celebren
durante más tiempo del estipulado o en fraude.
Pueden ponerse en contacto
con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener
al respecto.
con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener
al respecto.
Un cordial saludo,
Jose María Quintanar Isasi